24 марта 2017 г.
Компании, как и кандидаты, могут проваливать собеседования и даже не догадываться о причинах. Вот одна из них: россиянам комфортнее проходить собеседование с человеком своего возраста или старше. Исследовательский центр Superjob выяснил, что мешает бизнесу получать идеальных кандидатов.
Проходить собеседование россиянам комфортнее со специалистом по персоналу своего возраста (20%) или старше (16%). С рекрутером моложе себя россиянам общаться не очень комфортно, а между тем более четверти (27%) претендентов на позицию рекрутера — молодежь до 24 лет. Труднее всего приходится кандидатам старше 45 лет: они чаще других предпочитают проходить собеседование со специалистом своего возраста. Это значит, что компания, доверившая собеседование «девочке» или «мальчику» должна быть готова потерять ценного кандидата. Кажется очевидным? Однако каждый третий рекрутер в России моложе 24 лет. Рекрутеров старше 45 лет всего 9%.
Как быть в этой ситуации работодателю? В большой компании — формировать разновозрастные команды. Если компания небольшая, то идеальный возраст рекрутера должен быть равен среднему возрасту сотрудников вашей компании. Если средний возраст — 25, то и рекрутер должен быть не старше, 28 — уже старик, ничего не понимающий в современной жизни. Если средний возраст — 48, то тридцатилетний рекрутер будет воспринят как ничего не понимающий в серьёзных вопросах. Если рекрутер объективно юн, не стоит поручать ему ключевые собеседования. Как минимум пусть к ним сразу подключается непосредственный начальник кандидата. Если рекрутер, несмотря на молодость, мегапрофессионал, то стоит просто запомнить, что возраст может быть воспринят как недостаток, и не усугублять впечатление слишком фамильярным поведением или отступлениями от строго делового этикета.
Большинство находящихся в поиске работы россиян утверждает, что пол, возраст и внешность HR-менеджера не имеет для них никакого значения, но женщины-рекрутеры все же предпочтительнее мужчин (17 и 9% соответственно). Подобная позиция связана прежде всего с привычкой: мужчины-рекрутеры составляют всего 22% от общего числа соискателей этой должности. При этом доверие россиян к рекрутерам обоих полов одинаково.
Внешность рекрутера оценивают 3 из 10 соискателей. Особенно придирчивы в этом вопросе женщины-соискатели и специалисты с высокой зарплатой. Чаще всего внимание обращают на опрятность облика и выбранную одежду. Кроме того, беседуя о будущей работе, россияне рассматривают прическу, макияж и маникюр, оценивают состояние кожи и рук, выбор парфюма, чистоту обуви эйчара. Наличие татуировок может сослужить плохую службу не только соискателю, но и рекрутеру: потенциальных сотрудников может отпугнуть представитель работодателя, видимые части тела которого украшают рисунки. Вот такие мы консерваторы.
Как быть работодателю? Дресс-код и базовый этикет для тех, кто представляет компанию вовне, никто не отменял. Даже если в компании принято ходить по офису в старой футболке, ради встречи с важным кандидатом стоит одеться чуть строже. В идеале рекрутер должен быть одет так же, как одевается ценный кандидат: если ценный кандидат в «Бриони», то и рекрутер, как минимум, в «Зенья». Если рекрутер заточен на массовый подбор, его стиль — обычный рабочий стиль, принятый в компании.
Однако эффект первого впечатления формирует не только визуальное восприятие человека, но и вербальный контакт. Рекрутер, олицетворяющий компанию мечты, по мнению россиян, должен быть прежде всего доброжелательным, коммуникабельным и честным. В принципе, кандидаты от эйчаров ждут тех же качеств, что и эйчары от кандидатов: профессионализма, компетентности, ответственного отношения к своим обязанностям.
Недоброжелательность, высокомерие, ложь и узкий кругозор — если во время диалога с кандидатом рекрутер получит такую оценку, вероятность провала собеседования — 100%.
Как быть работодателю? На первом же собеседовании с ценным кандидатом в обязательном порядке должен присутствовать его будущий непосредственный начальник. И собеседование проводит он, а не рекрутер. Рекрутер только организует процесс. Специалистов экстра-класса крайне утомляет и раздражает, когда собеседник дает понять, что выступает в роли оценщика, но при этом путает базовые для профессии вещи. И даже при найме рядовых сотрудников проверьте, насколько рекрутер, которому вы доверили привлекать людей, способных решить проблему вашего бизнеса, ориентируется в профессиональном предмете.
Источник: Пресс-служба Superjob
