7 июня 2018 г.
Кому не нужен agile, почему hr переживает за telegram и какие запросы у удаленщиков рассказывает Юлия Кобер, гуру по подбору кадров в Eastwind.
Юлия охотится за светлыми айтишными головами более 15 лет. 99% сотрудников, которых она ищет — разработчики. В уральской столице 7 вузов ежегодно выпускают потоки дипломированных программистов. При этом, по словам Юлии, IT-компании Екатеринбурга ведут непрерывную борьбу за кадры.
Причины великого дефицита
А почему борьба?
Юлия Кобер: Если брать классическое высшее образование — оно не заточено под реальные задачи компании. Например, в ВУЗах не учат мобильной разработке или анализу данных. Писать на C# и C++ учат, поэтому эти программисты у нас с вузовской базой. Остальные — с высшим техническим образованием, но языки разработки осваивают самостоятельно, на онлайн курсах Яндекса или Mail.ru. Дальше развиваются в компании. Политика в ВУЗах сейчас такая: вам нужны специалисты — читайте курс. Потом отбирайте, стажируйте выпускников. Например, мы преподавали курс баз данных в Радиотехническом институте УрФУ, когда нам в большом количестве были нужны базисты для развития биллинга.
Для ИТ-компании идти в ногу со временем — это хорошо и проблематично одновременно. С одной стороны, когда мы осваиваем новые среды разработки и стеки технологий, это помогает нам как вендору эффективнее решать задачи заказчиков и создавать новые продукты. С другой стороны, найти кадры, которые умеют работать с новыми технологиями, еще сложнее. Мы стараемся эту сложность превратить в преимущество компании: внедряя новый стек, обучаем своих сотрудников работе на нем. Тут я забегаю вперед — об удержании собственных кадров подробнее расскажу дальше.
Если вернуться к проблемам поиска, хороших программистов всегда сложно найти. Но у нас в городе борьба за кадры ожесточилась с выходом на арену банков, которые начали активно развивать собственные ИТ-подразделения: «Сбертех», «Тинькофф», «Альфа», «Точка».
Другая проблема, актуальная для всех регионов — разработчики уезжают в Москву, Питер, Минск и дальше в Европу. А бывает, не уезжают, но хотят работать удаленно и ориентируются на ту же Москву или иностранные компании. Получается, что разработчик местный, а зарплату хочет столичную. Не всегда региональные компании могут себе это позволить.
Что программисту хорошо
Чем цеплять?
Ю.К.: На этапе знакомства цепляет известный бренд, имидж компании. Хорошо, когда ваши специалисты часто участвуют в отраслевых конференциях, выступают с докладами. Тогда запоминают и спикеров, и компанию, и чем вы занимаетесь. К нам приходили устраиваться на работу сотрудники после митапов, хакатонов. Эффект бывает моментальный — на эмоциях.
Вообще, с разработчиками нужно общаться на их языке: грамотными терминами раскрывать вакансию, суть проекта, чтобы заинтересовать. Если хочешь схантить человека из другой компании — сначала нужно подумать, а что ты можешь ему предложить такого, чтобы он отказался от своей комфортной среды? «Интересные задачи» есть почти у всех. Задачи в этом случае должны быть уникальными. Например, мы в Екатеринбурге одними из первых стали работать с big data. В итоге, аналитики сами стремились попасть к нам для реальной работы с данными.
Конкурентным преимуществом среди работодателей также могут быть уровень дохода, расширенный ДМС и подход к разработке. Причем, последний не обязательно должен быть самым модным и современным: некоторые программисты просят избавить их от agile, плюшек, митапов и дать спокойно программировать. Но если социалка у вас в компании не круче, чем у конкурентов, то она должна быть, как минимум, на том же уровне. Еще можно зацепить повышением: разработчик работает на позиции middle, а ты предлагаешь ему стать senior и возглавить проект. Но нужно быть уверенным, что человек справится. В общем, чтобы хантить напрямую, надо подумать — что уникального может предложить компания именно этому кандидату.
Чем цеплять — это индивидуально и часто зависит от возраста. Молодым нужна движуха, обучение, развитие. Они, например, могут клюнуть на то, что у нас работает крутой разработчик и он будет их наставником. А если у кандидата семья и дети, он ищет стабильность: регулярную зарплату, спокойную работу, понятные задачи, если есть ДМС — то лучше, чтобы оно распространялось на семью и детей. Каждому свое.
Как ищем кадры мы
Личный опыт Eastwind
Ю.К.: Традиционный рекрутинг, когда разместил вакансию и сидишь, ждешь откликов — это было давно. Сейчас в поисках разработчиков идем на разные экспертные площадки вроде github, хабра, профессиональные сообщества — туда, где люди пишут о своем опыте. Там ты примерно понимаешь стек, на котором пишет тот или иной разработчик. Когда нашел нужного кандидата в блогах — ищешь, как выйти с ним на контакт. Переходишь в соцсети, почту, мессенджеры. Иногда приходится искать человека даже не по имени, а просто по нику — он, например, может оказаться логином в telegram. Часто, в поисках одного кандидата нужно перерыть весь интернет.
После того, как найду контакты, общение я веду в telegram: практически все айтишники там есть. Насчет размещения вакансий в специализированных telegram-каналах: это хорошо работает, если вы ищете полностью удаленного специалиста или базируетесь в Москве.
Общаться по вакансии в любом мессенджере намного быстрее и удобнее, чем через почту: сразу видишь, получил ли человек твое предложение, прочитал ли. Да и отвечают оперативнее. Если удается заинтересовать, тут же назначаем собеседование и общаемся об изменениях. Правда, при таком способе коммуникации, ты должен всегда быть на связи.
В любом случае — через мессенджер или по телефону — если разработчик готов рассматривать вакансии, мы договариваемся о техническом собеседовании. Оно длится один-два часа, на нем присутствует будущий руководитель кандидата или даже вся команда. На собеседовании рассказываем о проекте, команде, о том, какие задачи стоят перед командой разработки в ближайшем будущем. Разбираем представленный код, решение тестовых задач.
Я обычно общаюсь до технического собеседования — мне хватает 10 минут непринужденной беседы, чтобы составить свое мнение о кандидате. Оцениваю манеру разговора, живость ума, особенности характера. Например, если человек в принципе консервативен, вряд ли он сможет возглавить разработку нового продукта. После этого еще раз обсуждаем кандидата внутри компании и, если всех все устраивает, делаем ему оффер. Понятно, что это предложение учитывает персональные предпочтения кандидата — нам важно, чтобы у нас хотели работать с интересом и долго.
Через годы, через расстояния
Что делать, чтобы твой идеальный кандидат остался в компании?
Ю.К.: Можно добавлять со временем новые преимущества. Например, мы начали экспериментировать со свободным графиком: когда разработчики могут несколько дней в неделю кодить из дома. Но это определенный бонус тем, кто работает без нареканий, соблюдает сроки и держит качество на высоте. Джуниорам удаленку не предлагаем — совсем зеленым программистам нужен наставник и команда на постоянной основе, чтобы погрузиться в проект.
Также важны отношения в коллективе, общая атмосфера в компании. Бывает, что не уходят на бОльшую зарплату, просто потому что в своей компании уже все родные. Бывает наоборот — сбегают от высоких заработков, потому что начальство изводит бюрократией. В общем, нужно сохранять те преимущества, на которые ты цеплял человека — свою уникальность в проектах, развитие, адекватную зарплату на меняющемся рынке, лояльное руководство. Тогда человеку будет незачем уходить.
Источник: Пресс-служба компании Eastwind
