20 июля 2020 г.
Каждая компания сталкивалась с проблемой поиска специалистов. Даже такие гиганты, как Facebook и Google не могут закрыть все позиции. Зайдите на Google или Facebook Careers и убедитесь сами. Слишком много открытых вакансий, но слишком мало кандидатов. Хорошая зарплата, модный офис, корпоративный Macbook — вы предлагаете, кажется, лучшие условия, но разработчики все равно выбирают не вас.
Как быть? Руководитель IT-рекрутингового агентства Lucky Hunter Татьяна Мельничук рассказала о пяти главных соблазнах разработчиков, ради которых они готовы принять ваш оффер. В статье вы также узнаете о причинах, по которым ИТ-специалисты не рассматривают ваше предложение, даже если вы выполнили все условия по мотивации.
Что интересует ИТ-специалистов больше всего?
1. Компания и бренд
Разработчикам интересны продуктовые компании, с современным стеком технологий и интересными задачами. До недавнего времени бренд играл второстепенную роль для ИТ-специалиста, но в условиях пандемии и кризиса все изменилось: известный бренд ассоциируется со стабильностью и прочным положением компании на рынке. Сегодня эти факторы являются одними из ключевых потребностей ИТ-талантов.
Поэтому, если ваша компания известна в кругу ИТ-профессионалов и имеет хорошую репутацию в сообществе, — привлекайте кандидатов именем. Если ваша компания — технологический стартап, то решение о сотрудничестве с вами разработчик скорее всего примет исходя из уникальности продукта.
2. Возможности и стек технологий
Большинству айтишников интересны трудные и амбициозные задачи. ИТ-специалисты одними из первых применяют новшества индустрии на практике. Хорошо, если работа предполагает и высокую зону ответственности. Это дает возможность улучшать навыки, влиять на архитектурные решения компании, тестировать новые технологии.
Различные «плюшки» вроде ДМС, гибкого графика, компенсации фитнеса, курсов, митапов и т.д. уже давно перестали быть заманчивыми условиями. Сегодня — это must have для любой ИТ-компании, поэтому старайтесь делать упор на других преимуществах вашей компании.
3. Команда
Большинство ИТ-талантов — командные «игроки», чаще всего им нравится быть частью сильного и сплоченного коллектива. Рассказывайте о своей команде, мотивируйте стать ее частью, докажите, что специалист получит вдохновляющий опыт, работая именно в вашем коллективе.
4. Перспектива релокейта
Конечно, современные реалии значительно ограничили нас в возможностях: большинство компаний временно отказались от релокации сотрудников (по объективным причинам), сделав упор на поиске удаленных специалистов.
Все же, если вы рассматриваете переезд айтишников в ваш город/страну после того, как ситуация в мире выровняется — считайте это условие вашим козырем.
5. Удаленка после пандемии
Бесспорно, пандемия отразилась на форме занятости специалистов, и скорее всего ваш штат уже работает на удаленке. Но готовы ли вы предложить ИТ-специалисту возможность остаться на удаленке после пандемии?
Отлично, если ответ «да» — используйте это как дополнительный аргумент в пользу вашего оффера. Если вам проще управлять коллективом из офиса, и вы вряд ли согласитесь оставить специалиста на удаленной занятости — скажите об этом открыто: в любом случае, кандидату важно знать, что его ждет в будущем.
Одновременное наличие всех условий — утопия: удовлетворить все пункты разом невозможно. В идеале работа в вашей компании должна закрывать
Итак, «у меня есть все условия, но специалисты все равно не принимают мой оффер».
Что делать?
В 90% случаев причина кроется в двух аспектах:
1. Вы неправильно определили профиль кандидата.
В вашем проекте много легаси, устаревший стек технологий, и вы ищете амбициозного специалиста Middle-уровня с горящими глазами? Или вы хотите переманить ИТ-специалиста из условного Google, но не можете предложить более выгодные условия? Скорректируйте профиль так, чтобы ваши возможности соответствовали потребностям вашего ИТ-таланта.
Профиль кандидата — это не только соответствие опыта и потребностей специалиста вашим возможностям. Это и soft-скиллы специалиста. Например, вы делаете упор на коммуникативных навыках кандидата или на его исключительной исполнительности как специалиста? Вас больше привлекает увлеченность кандидата проектом, «горящие глаза» (которые, на деле, можно встретить крайне редко) или его hard-скиллы?
Подобно маркетинговому исследованию целевой аудитории продукта, вам нужно изучить и точно понять вашу «целевую аудиторию». Часто этому аспекту уделяется мало внимания: в результате вы ищете совсем не того, кто нужен, потратив несколько месяцев на поиск ИТ-специалиста, которого в принципе не существует.
2. Ваши требования не соответствуют условиям работы. Это значит, что:
- Зарплата, которую вы предлагаете — ниже средней по рынку.
Согласна, это звучит довольно банально, но несмотря на это, я регулярно сталкиваюсь с клиентами, которые предлагают нерыночную зарплату, но при этом не стремятся снизить требования к позиции. Это заведомо проигрышная ситуация: кандидаты, которых вы ищете, отлично разбираются в реалиях рынка, поэтому вряд ли согласятся на такие условия, зная, что с легкостью смогут найти более выгодные предложения.
- Вы ничем не компенсируете отрицательные стороны трудоустройства.
Чтобы добиться эффекта и найти хорошего кандидата, выделите сильные стороны вашей работы и найдите аргумент на каждое «возражение» кандидата. Например, при отсутствии удаленки сделайте упор на гибком начале рабочего дня, удобном офисе недалеко от центра. У вас нет офисов в Европе, в которые вы можете организовать релокацию? Возможно, у вас есть крутые командировки или зарубежные конференции, в которых вы ежегодно участвуете. На каждый свой недостаток найдите несколько весомых преимуществ.
- У вас слишком завышены требования к кандидату.
Этот пункт тесно перекликается с пунктом о недостаточно высокой по рынку зарплате. В некоторых случаях, даже если ваша зарплата соответствует действительности, но вы все равно получаете отказ от оффера, обратите внимание на требования. Редкие навыки специалиста, дефицитный на рынке язык программирования, или необычное сочетание скиллов кандидата — все это весомый повод поставить зарплату выше рыночной.
Это логично: согласитесь, специалист обучался редкому в сообществе навыку как раз для того, чтобы получать зарплату чуть выше, чем коллеги с рядовыми умениями.
Чтобы определить, где конкретно вы «провисаете», собирайте фидбек от каждого отказавшегося кандидата, обратитесь за помощью в специализированные агентства по ИТ-рекрутингу или к фрилансерам.
Еще несколько причин отказа от оффера:
- Вы составили непривлекательное описание вакансии. В одной из статей нашего блога мы подробно рассказывали, как правильно презентовать вашу вакансию. Подробности здесь.
- Вы недостаточно мотивируете специалиста. Чтобы заинтересовать ИТ-таланта принять ваш оффер, отлично, если вы сами горите проектом и способны зажигать своей идеей даже самых сомневающихся специалистов.
- Вы слишком ограничили географию поиска. Подбирая специалистов, к примеру, только из Москвы, вы лишаетесь большого количества достойных кандидатов из других городов. Даже если вы не можете предложить релокацию, есть шанс, что специалист возьмет все расходы на себя, если ваш проект покажется ему по-настоящему интересным.
- У вас некорректно налажены процессы рекрутинга. Это может быть что угодно: много этапов отбора, объемное неоплачиваемое тестовое задание, рекрутеры с недостаточной квалификацией. Присмотритесь, возможно, вам требуется пересмотреть процессы найма.
Уверена, у вас все получится! Удачи с поиском ваших ИТ-идеалов.
Источник: Татьяна Мельничук, основатель и руководитель IT-рекрутингового агентства Lucky Hunter
