20 мая 2021 г.

Программы адаптации новых сотрудников, чтобы помочь им почувствовать себя частью команды, уже много лет не достигают цели, и во время пандемии COVID-19 очень важно, чтобы руководители кадровых служб обновили и улучшили эти инициативы, направив новых сотрудников на путь к успеху, говорит Gartner.

«В виртуальном мире труднее — и более важно — приобщить новых сотрудников к корпоративной культуре, — пишет в пресс-релизе Лорен Смит (Lauren Smith), вице-президент HR-практики Gartner. — Руководители подразделений должны формировать эту связь через программу адаптации, которая проявляет эмпатию к тем, кто ею охвачен, демонстрирует в деле корпоративные ценности и помогает заронить семена плодотворных отношений с коллегами».

Чтобы успешно адаптировать новых сотрудников к корпоративной культуре, руководителям кадровых служб следует делать следующее:

  • Перестроить процесс адаптации, сосредоточив внимание на формировании связей, а не только продуктивности.
  • Привязать корпоративные ценности к решениям, принимаемым на рабочем месте.
  • Стимулировать развитие межкомандного взаимодействия.

Прицел на вовлеченность, а не продуктивность

Переход к виртуальной адаптации во время пандемии зачастую создавал чувство изолированности у новых сотрудников, так как живое обучение во взаимодействии с коллегами было заменено просмотром готовых видеозаписей, а место диалога из вопросов и ответов заняли брошюры часто задаваемых вопросов и практические руководства типа «How To». Такой прицел на продуктивность привел к тому, что новые сотрудники не могли установить тесные связи с коллегами и слабо представляли себе цели и ценности организации.

«Чтобы достичь доверия у новых сотрудников и укрепить их в решении остаться в организации, лучшие из кадровых служб пересматривают свои программы адаптации, стремясь привнести в них больше эмпатии, — пишет Смит. — Вместо того, чтобы просто признать трудности адаптации при удаленной работе, организациям следует создать возможности, чтобы интегрировать новых сотрудников в сложившуюся команду, сделав этот процесс простым и беспрепятственным. Некоторые организации даже планируют процесс адаптации новых сотрудников, предлагая персонализированную поддержку в моменты, где могут сыграть эмоции».

Руководители кадровых служб в опросе Gartner сообщают, что когда сотрудники понимают корпоративные ценности и чувствуют себя частью команды, их продуктивность возрастает на величину до 22%.

Претворение корпоративных ценностей в должностные решения

Организации часто доносят свои корпоративные цели и ценности по нескольким каналам, в том числе через HR-отдел и заявления руководства, общекорпоративные рассылки и на живом примере коллег, демонстрирующих, как эти ценности претворяются в повседневный труд. И всё же, большинство сотрудников не знают, как воплотить эти ценности корпоративной культуры при выполнении своих должностных обязанностей. Тем более остро проблема стоит для новых сотрудников на удалёнке, которые не «видят», как эти ценности проявляются в поведении и взаимодействии их коллег.

Руководители подразделений должны наглядно демонстрировать, как практически реализуются эти ценности и как они проявляются в поведении. В сегодняшней виртуальной среде более передовые организации используют моделирование типовых ситуаций, которые дают новым сотрудникам возможность применить корпоративные ценности при принятии важных бизнес-решений. При таком моделировании новые сотрудники работают сообща над решением реальных бизнес-задач, обсуждают свои действия и получают конструктивную обратную связь о том, насколько эти их действия соответствуют бизнес-ценностям и идеальному поведению.

Формировать межкомандное взаимодействие

Сотрудники с большей вероятностью останутся в организации, когда чувствуют связь со своими коллегами. Резкий переход к удаленной или гибридной форме работы затруднил выстраивание отношений с коллегами. В опросе более 3000 сотрудников организаций, проведенном аналитиками Gartner в сентябре 2020 года, 46% ответили, что стали реже взаимодействовать с коллегами после перехода на удаленную работу, а 53% сообщили, что их контакты с коллегами касались чисто деловых вопросов, не затрагивая других аспектов.

«Менеджеры и руководители подразделений могут облегчить установление связей для новых сотрудников, выделив их персональный профиль и подсказав темы для общения, — пишет Смит. — Некоторые организации „прикрепляют“ к новым сотрудникам коллегу-наставника на том же должностном уровне из другого отдела или бизнес-подразделения. Такой наставник может открыть ему другой взгляд на корпоративную культуру и помочь разобраться, как разные команды работают и взаимодействуют друг с другом, выстраивая продуктивные отношения с множеством участников рабочего процесса, и как трактовать организационную культуру в более широком смысле».


Источник: Пресс-служба компании Gartner