6 декабря 2022 г.

Руководителям служб внутреннего контроля непросто восстановить готовность сообщать о недолжном поведении сотрудников до допандемийного уровня, в связи с чем Gartner рекомендует три стратегии, которые помогут повысить доверие персонала к таким процессам.

«Есть очевидные структурные перемены, препятствующие сообщениям о недолжном поведении, — от новых моделей работы до возросшей текучести персонала и усиления поляризации в обществе, — пишет в пресс-релизе Крис Оде (Chris Audet), вице-президент по исследованиям практики Legal, Risk & Compliance в Gartner. — Руководители служб внутреннего контроля не могут влиять на эти факторы, но могут существенно повысить готовность сообщать о таких нарушениях, убедив персонал в конфиденциальности и открытости действующей политики».

Исследование Gartner показало, что со времени начала пандемии количество сообщений о недолжном поведении снизилось на 30%, главным образом из-за изменившейся модели работы. В то же время, руководители служб внутреннего контроля сообщают, что наблюдают рост случаев харассмента, травли и дискриминации в своей организации. Опрос 1003 сотрудников во 2 квартале 2022 года показал, что лишь 42% считают, что в их организации достигнута прозрачность процесса сообщения о недолжном поведении. Тот же опрос показал, что, повысив доверие сотрудников к такому процессу из нижнего до верхнего дециля, можно на 38% увеличить вероятность того, что они сообщат о нарушении.

Три стратегии, позволяющие вернуть доверие

Оценив текущее восприятие сотрудниками процесса сообщения о недолжном поведении, эксперты Gartner рекомендуют три эффективные стратегии, которые смогут побуждать сотрудников сообщать о таких случаях.

  1. Объясните сотрудникам, чего им ждать — Не раскрыв в деталях весь процесс внутреннего расследования, вы создаете неверное представление сотрудников о нем. Лучшие компании изначально указывают все стадии этого процесса, детально описывая каждую, чтобы сотрудники были уверены, что их сообщения не будут проигнорированы. «Многие организации учитывают опасения, касающиеся конфиденциальности, не раскрывая без необходимости детали процесса расследования для сотрудников, — пишет Оде. — Тем не менее, сотрудников можно держать в курсе идущего расследования и, таким образом, содействовать его протеканию, даже если некоторые детали не должны раскрываться для обеспечения конфиденциальности. Компании могут также прямо сказать о деталях, которые они не могут или предпочитают не раскрывать., что еще больше укрепит доверие персонала».
  2. Обеспечьте обратную связь — Организациям нужно выйти за рамки обычного информирования «сверху вниз» о ходе расследований и просить сотрудников сообщать о своих предложениях, как можно улучшить процесс расследования, и об общей удовлетворенности этим процессом, советует Оде. Такая обратная связь, получаемая в ходе опросов или контрольных проверок по завершении расследования, помогает сотрудникам представить себя в аналогичной ситуации и придаст им уверенность в успешном разрешении проблемы.
  3. Демонстрируйте прозрачность и последовательность в проведении расследований — Руководители служб внутреннего контроля часто не стремятся сообщать о дисциплинарных взысканиях из опасения нарушить конфиденциальность, тем самым еще больше теряя доверие сотрудников, наблюдающих непоследовательность в борьбе с нарушениями в своей организации. Руководители служб внутреннего контроля не могут в полной мере решить эту проблему без содействия кадрового отдела и других служб, но могут взять на себя ведущую роль, донося стандарты организации в противодействии растущим случаям недолжного поведения, демонстрируя, что эти стандарты последовательно реализуются по всей организации, и даже предавая гласности результаты каких-то расследований на информационном стенде или в специальном бюллетене.

Источник: Пресс-служба компании