17 августа 2021 г.
Распределённую схему занятости сотрудников необходимо воспринимать как новую нормальность и в соответствии с этим корректировать планы развития предприятий, — на это в первую очередь указывает исследование 2021 Work Trend Index, обзор которого был начат нами ранее. Однако одной лишь констатацией этого в целом очевидного факта оно далеко не ограничивается.
Ананасы и рябчики
Гораздо менее бросается в глаза углубление разрыва между руководством и сотрудниками в эпоху гибридной работы. По данным проведённого Edelman Data x Intelligence в начале 2021 г. опроса, в среднем именно начальство (на всех уровнях, начиная с руководителя отдела) наилучшим образом пережило коронакризис. Соотношение между оптимистичным и пессимистичным взглядом на своё нынешнее положение у бизнес-руководителей и, к примеру, у сотрудников первой линии прямо противоположное: 61% к 39% у первых и 39% к 61% у вторых.
Почему авторы исследования 2021 Work Trend Index считают этот момент важным? Да потому, что неравенство самоощущений начальства и подчинённых заметно вредит совместной их работе на благо единой общей цели. Неравенство это существовало всегда, однако в условиях классического офлайнового офиса руководители любого ранга так или иначе повседневно взаимодействуют с рядовым персоналом — что даёт им как минимум возможность (пользуются они ею на деле или нет, зависит уже от конкретного человека) глубже понимать настроения в коллективе и корректировать бизнес-процессы, если недовольство текущим положением дел проявляется слишком уж явно.
Распределённый же офис физически разделяет менеджмент и наёмных работников; предоставляет последним гораздо меньше возможностей для если не задушевных, то хотя бы откровенных разговоров не по одним лишь рабочим вопросам с первыми. Это разделение грозит породить беспочвенную эйфорию у руководителей («бизнес-план выполняется, — жизнь прекрасна!»), а переведённых на домашний режим сотрудников способно ввергнуть в отчаяние («я тут один горы сворачиваю, и чего ради?»). Результаты глобального опроса Edelman Data x Intelligence подтверждают: уже 37% наёмных работников в мире уверены, что спрос с них в период пандемии слишком велик, а предлагаемая за воспринимаемый как каторжный труд компенсация неадекватна прилагаемым усилиям.
Безусловно, недовольство персонала уровнем зарплаты не зародилось в XXI веке, однако именно сейчас, в коронакризисных реалиях, оно наиболее опасно для бизнеса — в особенности делающего ставку на опережающее развитие. Нынешний рынок труда, напомним, — это рынок наёмного работника, а не нанимателя, так что теряющие связь с реальностью менеджеры рискуют в самое ближайшее время увидеть, как от них один за другим уходят самые ответственные и эффективные сотрудники. Вот почему в качестве одного из ключевых показателей здоровья современного бизнеса эксперты советуют использовать уровень удовлетворённости персонала своим положением в компании. Чем он выше, тем сложнее будет конкурентам переманить ключевых работников вашего предприятия — даже предлагая им заметно более высокий оклад.
Избегать выгорания
Лишним подтверждением тому служит исследование социального антрополога Кэтрин Турко (Catherine Turco), опубликованное ещё в 2017 г. По его свидетельству, в наиболее успешных компаниях американской Кремниевой долины уже де-факто нет классической вертикальной иерархии: она заменена прочной системой горизонтальных связей, позволяющей учитывать голос каждого работника. Буквально — каждый голос: любой лайк или дизлайк, поставленный в соцсети посту коллеги о том или ином событии в компании, тут же становится предметом внимания всего коллектива.
Горизонтально сетевизированные рабочие взаимодействия — уже не так важно, внутри офиса или в системе распределённой занятости — порождают такую самодисциплину, порой граничащую с самоцензурой, которой не добиться никаким ручным микроменеджментом и тотальным контролем. Корпоративная культура в подобного рода компаниях на самом деле, а не декларативно, становится нормой жизни для сотрудников. Те же, кто именно эту культуру не приемлют, находят себе другую работу — благо, как уже было сказано, рынок труда сегодня есть рынок наёмного труженика.
И это принципиально важно осознавать даже тем руководителям, которые пока не готовы преобразовывать свои компании из вертикальных в горизонтальные. «Люди ленивы; оставь их без неусыпного надзора — и они моментально перестанут даже делать вид, что трудятся», — подобный взгляд на наёмный персонал был не редкостью до вспышки COVID-19. Кстати, во многом именно по этой причине концепция гибридной работы с таким трудом пробивала себе дорогу до коронакризиса.
На деле же, как выяснилось к настоящему времени, неспособность сотрудников к самоорганизации существенно преувеличена. 2021 Work Trend Index свидетельствует: продуктивность работы на удалёнке в глобальном масштабе в среднем как минимум сохранилась на прежнем уровне, а по целому ряду отраслей и направлений даже выросла. Однако — какой ценой! Оказалось, что привычный труд на рабочем месте строго с 9 до 5 способствовал сохранению здорового баланса между работой и личной жизнью, тогда как разрушение границ между офисным и частным пространством привело во множестве случаев к переработкам и нервным срывам.
Так, 54% участников опроса подтвердили, что в последнее время перерабатывают, причём 39% уже чувствуют себя истощёнными. При этом 20% отметили, что их работодатель не проявляет ни малейшего интереса к разумной организации труда в гибридном офисе. Косвенное тому подтверждение — внутренняя статистика Microsoft 365, по которой за год (с февраля 2020 г. по февраль
В отсутствие действенных мер по предотвращению усталости и выгорания любой коллектив рано или поздно продемонстрирует спад продуктивности — насколько сильными бы ни были скрепляющие его горизонтальные связи. Неудивительно, что должность исполнительного директора по благополучию (CWO — chief wellbeing или wellness officer) становится настолько важной в последнее время.
Начало. Окончание следует.
Источник: Максим Белоус, crn.ru
