17 января 2025 г.

Gartner представил 9 прогнозов, которые помогут руководителям кадровых служб обеспечить конкурентоспособность организации, привлечение и удержание лучших специалистов и достижение требуемых бизнес-результатов.

«Прогнозы касаются трех главных проблем, с которыми придется столкнуться руководителям в 2025 году: это готовность персонала к будущим требованиям, меняющаяся роль лидеров и менеджеров и новые кадровые риски, угрожающие организационной стратегии», — пишет в пресс-релизе Эмили Роуз Макрей (Emily Rose McRae), старший аналитик-директор HR-практики Gartner.

Главные прогнозы Gartner для руководителей HR-служб выглядят следующим образом.

Готовность персонала к будущим требованиям

1. Угроза потери профессиональной преемственности

В 2025 году пенсионного возраста достигнет самый большой за всю историю процент персонала во всем мире, что означает ускоренный отток наиболее опытных сотрудников. Опрос 3375 сотрудников в мае прошлого года выявил недостаток практического обучения: шесть из десяти опрошенных сообщили об отсутствии наставничества на рабочем месте, требуемого для обретения ключевых профессиональных навыков.

В то же время, информационные технологии кардинально меняют отношения между опытными сотрудниками и новичками во многих отраслях. Чтобы справиться с угрозой потери преемственности компетенций, организации начнут использовать технологии «коллективного опыта» (collective intelligence), обеспечивающие свободный «переток» знаний от опытных сотрудников к новичкам.

2. Перестройка организационной структуры, обеспечивающая эффективность инноваций

В 2025 году руководители компаний нацелены на рост бизнеса с опорой на новые технологии, и прежде всего ИИ. Генеративный ИИ пока не продемонстрировал обещанный взлёт продуктивности и выявил труднопреодолимые барьеры, присущие текущим организационным структурам и мешающие внедрению инноваций.

В этом году руководители будут стремиться перестроить свои компании, создавая более «плоскую», менее иерархическую организационную структуру, централизуя корпоративные функции, чтобы уменьшить дублирование и повысить согласованность, и инвестируя в методы гибкого обучения для поддержки междисциплинарных команд.

3. Nudgetech как путь к эффективной коммуникации

Сегодняшний и будущий персонал характеризуется большим разнообразием культурных норм, всё более различающимися, порой несовместимыми, ожиданиями в плане коммуникации и требует адаптации людей с ограниченными возможностями. Как результат, конфликты в среде сотрудников обостряются и, наряду с растущим ухудшением профессиональной коммуникации, мешают совместной работе и инновациям.

Стремясь достичь требуемой «слитности» и эффективного сотрудничества команд, передовые компании будут тестировать технологии «подталкивания» (nudgetech) — новый набор инструментов, использующих ИИ. К примеру, ИИ может посоветовать использовать электронную почту вместо текстовых сообщений как предпочтительную для данного клиента, напомнить менеджеру о стиле работы разных подчиненных или дать совет по коммуникации в конкретных обстоятельствах.

«Предлагая гиперперсонализированные рекомендации с ясным объяснением их предпочтительности, nudgetech приносит двойной выигрыш, улучшая коммуникацию и целенаправленно формируя поведение», — пишет Кейлин Лоумастер (Kaelyn Lowmaster), директор HR-практики Gartner.

Меняющаяся роль лидеров и менеджеров

4. Сотрудники больше верят в объективность ботов, чем менеджеров

Продолжаются дискуссии об использовании ИИ в управлении эффективностью, но теперь спрос возник с неожиданной стороны — от сотрудников. В опросе почти 3500 сотрудников в октябре прошлого года 87% респондентов высказали мнение, что алгоритмы способны дать более справедливую обратную связь, чем их менеджеры. В опросе более 3300 сотрудников в июне прошлого года 57% ответили, что менеджеры более предвзяты в принятии решений о компенсации, чем ИИ.

Используя технологии автоматизации, компании могут не только повысить объективность подхода к персоналу, но и снять часть бремени с менеджеров: на их долю останется принятие окончательных решений после проверки и оценки рекомендаций ботов. Что же касается повседневных задач, таких как текущая обратная связь по продуктивности, боты будут брать на себя всё большую часть нагрузки менеджеров.

5. ИИ как инструмент нечестной конкуренции среди сотрудников

Вендоры активно продвигают ИИ-инструменты для сотрудников как «катализатор компетентности» на рабочем месте — способ продемонстрировать менеджеру и коллегам свою особую эффективность и полезность.

Организациям нужно заново продумать способы оценки и вознаграждения за высокие результаты, так как становится всё труднее различить сотрудников, результаты работы которых достигнуты их собственными усилиями, и тех, кто задействовал ИИ. HR-отделу нужно выработать чёткие руководящие принципы оценки приемлемости использования ИИ в работе и научить менеджеров распознавать, когда сотрудники слишком полагаются на ИИ, и скорректировать это.

6. Смещение прицела на инклюзивность и принадлежность

На протяжении 2024 года инициативы DEI (личностного разнообразия, равенства возможностей и инклюзивности) столкнулись с пристальным вниманием и растущей политизацией, вызвав заметную обеспокоенность руководителей.

В 2025 году большинство компаний не откажутся от стремления к DEI, но направят главное внимание на содействие инклюзивности и создание чувства принадлежности у всех сотрудников вместо поддержки недостаточно представленных социальных групп.

Кадровое многообразие станет важным следствием успешных программ инклюзивности и принадлежности, а не главной целью. При таком сдвиге акцента компании смогут поддерживать и расширять кадровое многообразие, повышая при этом результативность и готовность сотрудников к инновациям за счет развития инклюзивности и принадлежности.

Новые кадровые риски, угрожающие организационной стратегии

7. В погоне за выигрышем от ИИ можно ухудшить ситуацию

Компании, взявшие приоритетный курс на ИИ, вводят организационные изменения и меняют стратегию, основываясь на выигрыше от GenAI в ближайшей перспективе, но игнорируя при этом долгосрочные соображения. Однако последствия в дальней перспективе могут включать в себя возросшую конфликтность на рабочем месте, необходимость пересмотра должностных требований и рабочих процессов, а также препятствия внедрению и др.

Лучшие компании поставят на первое место комфортность сотрудников, а технологические аспекты — на второе. Опираясь на этот подход, директора по HR могут помочь руководству верно выбрать приоритеты при развертывании ИИ и успешно осуществить внедрение, основываясь на том, что нужно сотрудникам для большей продуктивности и готовности к инновациям. В компаниях, избравших такой подход при внедрении ИИ, сотрудники в 1,5 раза вероятнее будут демонстрировать высокие результаты и в 2,3 раза вероятнее — высокую вовлечённость.

8. Одиночество становится бизнес-риском

Одиночество признано проблемой общественного здоровья. Это не только угроза личному благополучию, но и вполне осязаемый бизнес-риск: если сотрудники одиноки, их уровень вовлечённости и продуктивность снижаются.

В 2025 году компании будут предпринимать шаги для снижения чувства одиночества, как и любого другого бизнес-риска, начав с изучения взаимодействий в среде персонала, выявляя ключевые потребности совместной работы и формируя новые, более комфортные нормы такого взаимодействия. Меры по снижению влияния одиночества на бизнес могут распространяться и на нерабочее время.

9. Активизм сотрудников как драйвер принятия ответственного ИИ

В отсутствие действий со стороны компаний, правительства или вендоров сотрудники берутся сами формировать нормы взаимодействия человека и технологий.

В этом году компании увидят дальнейший активизм сотрудников в плане принятия принципов ответственного ИИ. Передовые компании примут в этом участие, вырабатывая свою стратегию и ценности ИИ вместе с сотрудниками, включая краудсорсинг сценариев использования ИИ прежде чем решить, какие средства следует тестировать, и создавая разные каналы сбора и анализа обратной связи от сотрудников.

Источник: Пресс-служба компании Gartner