20 марта 2025 г.
Окончание, начало тут
Удержание сотрудников процесс непростой, причем надо учитывать как особенности момента, так и специфику российского рынка. Текучесть кадров в российских условиях и раньше была выше, чем на других национальных рынках, но прошлогодние показатели выразительны даже на этом фоне, сообщают «Ведомости»: рост этого явления в 2024 г. отметили более чем в трети российских компаний. При этом проблема наблюдется не только в ИТ-секторе.
Удержание как необходимость
Основные причины для увольнения универсальны для всех вертикальных рынков. Это, как отмечают «Ведомости», плохие условия труда (отсутствие в компании программ адаптации, низкая культура взаимодействия с работником и пр.), усиление проблемы «неустойчивой занятости» (привлечение сотрудников под краткосрочные проекты, возможность временной платформенной занятости и т. п.).
К негативным трендам, влияющим на текучесть кадров, следует отнести увеличение количества сотрудников из «поколения Z» (родившихся с 2000 по 2011 годы), с которыми ни HR, ни менеджмент пока не научились работать. Больше половины (52%) респондентов сообщили, что испытывают сложности при взаимодействии с такими специалистами, сообщают «Ведомости». 88% отметили «слишком высокие требования к вознаграждению при недостаточных знаниях и навыках», быструю потерю интереса к работе — 82%, эмоциональную чувствительность — 56%, еще «клиповое мышление» — 44%. Однакокадровикам и менеджменту придется учиться работать с этой категорией — ее доля будет естественным образом возрастать среди занятых, а доля других возрастных групп — сокращаться.
Ожидания российского бизнеса относительно будущего национального рынка труда не отличаются оптимизмом: в улучшение ситуации верят только 4% респондентов, сообщают «Ведомости», 49% ожидают усиления дефицита кадров, еще 47% прогнозируют сохранение текущего положения.
Прибавка к зарплате — мощный инструмент для удержания сотрудника из любого поколения. Использование такого варианта по понятным причинам требует аккуратности — ФОТ ограничен — но в прошлом году повышение окладов как средство для борьбы с текучестью кадров использовали 72,5% работодателей, как сообщают «Ведомости». В краткосрочной перспективе ситуация будет сохранена: большинство компаний — 59% — предложат ценному сотруднику, желающему уволиться, прибавку к зарплате. Однако принцип «зальем проблему деньгами» — не единственный вариант удержания.
Удерживать сотрудников становится все сложнее, подход нужен многофакторный. Работники требуют все больше денег, но также гибкости в организации труда. Уже каждый четвертый работающий россиянин (25%) полностью или частично трудится из дома по данным на начало 2025 года, хотя в 2022 году этот показатель составлял 19%, по данным ВЦИОМ. Востребованность «удаленки» или гибридного формата наиболее выражена у молодых специалистов — в возрасте от 18 до 35 лет — которые считают ее необходимостью для достижения нужного соотношения в work-life balance, сообщают исследователи. Однако соответствующий формат — привилегия наиболее квалифицированных сотрудников, обладающих высшим образованием (или неоконченным высшим), а также самозанятых.
Вместо заключения
Рынок труда остается рынком «соискателя», что особенно заметно в сегменте ИТ, где нужны специалисты с квалификацией и с опытом. Открытые вакансии проблематично закрывать мигрантами, переучивать специалистов даже «смежных» профессий долго, дорого и не всегда возможно. Например, переучить разработчика в тестировщика можно, но «тестера» в пентестера, а пентестера в компьютерного криминалиста — уже много сложнее, на это потребуется много времени и усилий профессионалов, время которых стоит дорого. Профессиональный рост нового направления тоже займет годы.
Компаниям придется адаптировать корпоративную культуру и развивать навыки менеджмента для соответствия требованиям сотрудников, а также для управления кадрами в новых условиях (актуальность гибких форматов, увеличение количества работников из «поколения Z» и т. д.). Важным подспорьем в этом направлении остается цифровизация. Например, в условиях кадрового дефицита масштабное внедрение HRtech стало необходимостью. Автоматизируют рекрутмент 32% российских ИТ-компаний, по данным «К2Тех». Но это далеко не единственное направление в HRtech, например, активно применяют системы кадрового электронного документооборота (КЭДО), которые охватывают широкий спектр типовых задач по документационному сопровождению деятельности, которая тоже находится в зоне ответственности HR — подписание справок, оформление авансовых отчетов и пр.
Разумеется, цифровизация позволяет переводить на принципы data driven процессы управления персоналом — от увольнений до повышений. Тут происходит много интересного — от автоматизации подсчета KPI, что давно стало нормой, до новых применений DLP.
Источник: Александр Маляревский, внештатный обозреватель IT Channel News
