2 апреля 2025 г.

Стратегии, ориентированные на человека, будут иметь решающее значение для достижения полной отдачи от инициатив «подключенности» производственного персонала (connected factory workers), подчеркивает Gartner. Оценивая эти инициативы на трех уровнях ценности, руководители стратегии производственных предприятий смогут выработать основу для достижения более высокой окупаемости инвестиций, выходящей за рамки чисто денежной экономии.

«Подключенность» означает использование рабочими цифровых инструментов и методов управления данными, что позволяет им лучше выполнять производственные задачи. Доступ к новым знаниям и технологиям снижает вариабельность, обеспечивает децентрализацию принятия решений и распространение знаний. Исследование Gartner подчеркивает роль «подключенности» рабочих в развитии общей стратегии умного производства.

«Цифровизация производственных рабочих может послужить стратегической опорой в достижении цели локализации производства и наращивания мощностей, — пишет в пресс-релизе Саймон Джейкобсон (Simon Jacobson), вице-президент-аналитик практики Supply Chain в Gartner. — Успешная реализация этих инициатив — ключ к преодолению нехватки рабочей силы, к большей активности персонала первой линии и переосмыслению ценностного предложения новому поколению сотрудников на производстве».

Gartner выделяет три уровня ценности, позволяющие эффективно оценить рентабельность инвестиций в инициативы цифровизации производственных рабочих. В ближайшей перспективе они позволят добиться экономии операционных расходов, а в более долгосрочной — обрести стратегические преимущества, улучшив производственный опыт и апскиллинг персонала, а также создав новые роли, привлекательные для следующего поколения.

  1. Уровень 1: Экономия от совершенствования каждодневных операций. Первый уровень ценности — это достижение первичной финансовой отдачи и экономии операционных расходов, используя технологии цифровизации производственных рабочих, чтобы стандартизировать процессы и устранить неэффективности.
  2. Уровень 2: От финансовой экономии — к инсайтам данных. Второй уровень ценности приносит управляемая данными культура, когда вместо угадывания используются аналитические инсайты, что значительно повышает эффективность и вовлечённость сотрудников, способствуя формированию квалифицированной, адаптивной рабочей силы.
  3. Уровень 3: От приоритета технологий — к человеческим аспектам стратегии. Третий уровень ценности подчеркивает переход к кадровой стратегии, ориентированной на персонал, вместо акцента на технологии как главный драйвер улучшения. На этом уровне стратегия цифровизации производственных рабочих служит катализатором, который увязывает устойчивые улучшения с производственным опытом персонала.

Аспекты ценности, достигаемой на уровне 3, включают:

  • Формирование «кадрового конвейера»: Компании должны регулярно обновлять текущие роли и должностные инструкции, чтобы они отражали новые обязанности и компетенции, — так они будут способствовать внутренней кадровой динамике, позволяя сотрудникам переходить на новые роли, больше соответствующие их навыкам и интересам, а также привлекать новое поколение работников, которые ищут динамичные и значимые возможности карьерного роста.
  • Целенаправленное обучение навыкам: Введение структурированных, постоянных программ обучения навыкам жизненно важно для формирования умелой и конкурентоспособной рабочей силы. Компаниям следует оценить существующие пробелы в навыках и разработать учебные модули, охватывающие как технические навыки, так и soft skills, особенно с использованием технологий, которые могут повысить доступность и эффективность обучающих инициатив.
  • Планирование карьерного роста: Ясное вИдение карьерного пути помогает сотрудникам понимать возможности, доступные им в организации, способствуя вовлечённости и удержанию. Компаниям следует выработать прозрачные схемы карьерного продвижения, очерчивающие потенциальную траекторию роста и навыки/опыт, требуемые для продвижения.
  • Радикальное повышение гибкости: Гибкость у работников первой линии важна для их привлечения и удержания, однако руководители не решаются ввести ее в полном объеме. Даже в пилотных проектах гибкой работы производственные компании остаются осторожны в установлении параметров гибкости для рабочих с почасовой оплатой из-за неопределенности на рынке труда, сосредоточиваясь вместо этого на планировании преемственности, чтобы смягчить более неизбежную текучесть кадров.

«Компании, вовлекающие своих сотрудников первой линии в формирование умного производства, с большей вероятностью превысят ожидания, — пишет в заключение Джейкобсон. — Такой подход гарантирует, что персонал вовлечён, квалифицирован и готов к будущим вызовам».

Источник: Пресс-служба компании Gartner