18 ноября 2009 г.

Компания SAP провела очередной ежегодный HR Форум SAP 2009. Многие выступающие,  так или иначе, затрагивали тему управления персоналом в изменившихся экономических условиях - от служб  HR ждут конкретных действий по оптимизации деятельности и повышению эффективности персонала.

Как кризис повлиял на персонал компаний? Отрицательно. Хотя уже много говорилось о том, что в этот период  компании оптимизируют бизнес-процессы, станут  более требовательны к сотрудникам. Но персонал не начал работать лучше и производительнее. Люди демотивированы, многие оказались в ситуации, когда неопределенно выглядят как собственная карьера, так и будущее организации.

Если говорить об управленцах, то далеко не все из них смогли в кризисной ситуации продемонстрировать должный уровень компетенции. Этому, в частности, был посвящен доклад партнера компании RosExpert Галины Рогозиной «Изменение требований к руководителям в новых условиях ведения бизнеса: профиль российского СЕО». RosExpert провела исследование российских управленцев высшего звена по методике, разработанной в Стэнфордским университете для консалтинговой компании Korn/Ferry International.

Наших топ-менеджеров сравнили  с эталонной моделью по четырем категориям: стиль лидерства, стиль мышления, эмоциональность и карьерная мотивация. Оказалось, что главным образом управленцы в России ориентированы на получение быстрого результата любой ценой, отстаивание своей позиции вне зависимости от ее объективной правильности, склонны принимать решения единолично. В кризис большим  «минусом» становятся такие распространенные их качества как неспособность взглянуть на картину в целом и найти верный баланс при оценке тактических и стратегических последствий решения, «исполнительская» ориентированность на конкретные действия. Зато российский менеджемент приближается к «идеалу» по стрессоустойчивости и готовности брать ответственность на себя.

Низкую оценку в исследовании  RosExpert получили действия в условиях неопределенности, способность восстанавливаться после поражений и сохранять концентрацию при работе со сложными или продолжительными задачами (хотя с пунктом о неопределенности сложно согласиться – по крайней мере, поколение «взрослых управленцев», чье становление происходило в 90-е годы, этим качеством очевидно обладает). Так или иначе, основной вывод экспертов – российские управленцы часто «недотягивают» до уровня задач, которые ставил перед ними быстрый рост бизнесов, а теперь и кризис. Многому необходимо учиться.

Проректор ГУ-ВШЭ, директор Института управления социальными процессами Татьяна Четвернина рассказала о том, как в 2009 году изменилась ситуация с трудоустройством выпускников вузов.  Общее количество вакансий для них сократилось по сравнению с 2008 годом в полтора раза, увеличилось число молодых специалистов не имеющих, но ищущих работу – хотя сейчас, осенью, ситуация лучше, чем летом, когда количество вакансий в Интернете превышало число соответствующих резюме в 9 раз (сейчас – в 5). Примерно на 30% снизилась зарплата, предлагаемая таким специалистам. Поменялась картина самых востребованных специальностей для молодых – в 2008 году это были «интеллектуальные» профессии: экономист, инженер, программист, дизайнер, специалист по кредитам. Сейчас это менеджер по продажам, по работе с клиентами, промоутер/супервайзер.

ИТ-сектор по-прежнему выглядит для выпускников привлекательно. Так, в десятке наиболее интересных для выпускников ГУ-ВШЭ работодателей компании Apple и Google занимают 3-е и 5-е место (На 1-м – «Газпром», на 2-м – администрация президента), половина опрошенных считает ИТ перспективной сферой для трудоустройства.

О кадровой политике в кризис рассказал Руслан Ильясов, вице-президент по персоналу компании «Эльдорадо». Компания за 2009 год сократила 43% сотрудников, однако, в основном за счет неторгового персонала. При этом ставку сделали на стабильность и вовлеченность – уменьшена текучесть кадров, а вовлеченность сотрудников повышали созданием внутрикорпоративного портала и волонтерскими программами.

Ольга Ильягуева, заместитель начальника департамента управления персоналом ОАО «РЖД»,  рассказала о кадровой политике компании. Сегодня здесь  работает 1,17 млн. сотрудников. Главной задачей РЖД в кризис стало в максимально возможной степени сохранить высококвалифицированный кадровый потенциал, т.е. подготовить персонал к эффективной работе в  послекризисный  период, в условиях увеличения объема перевозок. Чтобы максимально предотвратить массовые сокращения в РЖД используют ротацию кадров, режим неполного рабочего времени и предоставление неоплачиваемых отпусков. Все кадровые подразделения планируется объединить в единый блок.

Специалисты SAP уверены, что сегодня HR – не просто работа с персоналом, кадровая работа – это комплексные программы управления человеческим капиталом. В частности, такая стратегия в решении SAP ERP HCM (Human Capital Management, управление человеческим капиталом) подразумевает создание общих центров обслуживания (ОЦО).

ОЦО представляют собой по сути внутренний аутсорсинг - передачу рутинных функций предприятий или подразделений компании в специализированный общий центр, что в случае крупной компании с большим количеством филиалов повышает прозрачность работы и дает экономию за счет обработки больших объемов информации и операций в ОЦО, а не на местах.

Так, в компании E.ON – международном энергетическом концерне работает 93,5 тыс. сотрудников. Из нескольких десятков кадровых служб в итоге компания сделала три ОЦО. Своим опытом поделилась Наталья Анурова, директор по персоналу ОАО ГК «Виктория» (20 юрлиц, 15 тыс. сотрудников). Единая HR-система SAP HCM позволила сократить время выполнения типовых задач, связать модуль HR c системами финансового и управленческого учета, сделала возможным многомерный анализ кадровых данных.  В СУЭК (50 тыс. сотрудников) создание ОЦО позволило снизить издержки на расчет зарплаты сотрудников в три раза.

Очевидно, что сегодня  независимо от масштабов деятельности, компании должны одновременно «сэкономить» на персонале, но при этом не потерять его как ключевой ресурс. Централизация HR-функций может стать одним из инструментов такого снижения кадровых издержек.

Источник: Маринэ Восканян, CRN/RE