В угоду эффективности: тренды корпоративного обучения в 2016 году

15 августа 2016 г.

Инвестиции в формирование человеческого капитала должны быть не только в рамках корпоративного сектора, но и в масштабах государства. К такому выводу пришли участники сессии Открытого правительства «Человеческий капитал — главный актив экономики», которая состоялась 16 июня в рамках ПМЭФ[1]. Бизнесмены одобрили мнение министра РФ по вопросам Открытого правительства Михаила Абызова о том, что в России на сегодняшний день отсутствует современная система развития личности. Компаниям приходится решать эту задачу на своём участке: вкладывать средства в развитие сотрудников, при этом стараясь добиться максимальной эффективности.

Эксперты кадрового агентства Юнити проанализировали актуальные веяния в корпоративном образовании и пришли к выводу, что экономический спад вынудил бизнес считать ROI. В отличие от кризиса 2008 года, когда бездумно и полностью урезались HR-бюджеты по всем статьям, в 2015 и 2016 гг. организации отказываются от такого подхода. Они начинают прицельно выбирать, кого, чему и каким образом учить. По данным февральского опроса исследовательского центра Superjob, от 28 до 45% компаний (в зависимости от отрасли) продолжают вкладывать средства в профессиональный и личностный рост своих сотрудников. Подходы к образовательному процессу, как и преследуемые цели, у всех разные, но можно выделить общие тенденции.

Тренд 1: учебных центров становится больше, курсы для них разрабатывают собственные сотрудники и сторонние провайдеры

«Сейчас дальновидные управленцы понимают, что без регулярных инвестиций в человеческий капитал невозможно качественно встраиваться в изменившуюся бизнес-реальность. Рынок диктует свои требования относительно направления и скорости развития компетенций сотрудников. Поэтому компании, в зависимости от их масштаба, открывают корпоративные университеты или учебные центры, набирают штатных тренеров и коучей или обращаются к провайдерам образовательных услуг, — рассказывает Ольга Горюнова, директор департамента по работе с клиентами кадрового агентства „Юнити“. — У нас в работе регулярно появляются вакансии руководителей и специалистов по внутреннему обучению от компаний из различных отраслей, например юридической, фармацевтической, сферы услуг».

Организации, преследуя цель повысить квалификацию сотрудников, стараются добиться эффективности обучения за счёт привлечения внутренних ресурсов. «Чтобы успевать за изменениями на рынке, появляющимися технологиями, необходимо постоянно обновлять программы тренингов. На определённом этапе карьерного роста у нас в компании сотрудники подключаются к этому процессу не как реципиенты, а как источники знаний и навыков: готовят и проводят занятия по определённым направлениям деятельности агентства, принимают зачёты у ассистентов. Для них, кроме прочего, это возможность систематизировать данные, обобщить и структурировать собственный опыт», — поясняет Сергей Пархоменко, управляющий партнёр PR-агентства «Идеи&Решения».

Популярна и комбинированная модель, когда создание образовательной программы поручается стороннему исполнителю, а внедрение осуществляется полностью своими силами. Это выгодно и быстро, когда требуется оперативно обучить большое число сотрудников. Полный комплект материалов курса, включающий разработанную программу, методические рекомендации, скрипты и пр., заказывается внешним провайдерам, затем передаётся внутренним тренерам в ротацию.

Тренд 2: снижение среднего чека за уникальные решения

Эксперты отмечают, что рынок образовательных услуг стал и сложнее, и интереснее. Модели с привлечёнными внешними провайдерами делаются более разнообразными, включают в себя этапы от разработки до внедрения и оценки результатов. Доходность специализированных тренинговых центров падает, в нынешней непростой экономической обстановке переговоры ведутся в большей мере с учётом бюджета заказчика, его возможностей, нежели прайс-листа исполнителя. К программам предъявляются серьёзные требования по кастомизации — адаптации под конкретное предприятие, включения сквозных реальных кейсов, привязки к работе конкретной группы сотрудников. «Коробочные» продукты практически «сошли с дистанции» в гонке за потребителем. «При падающей в общем по рынку марже мы наблюдаем одновременный всплеск запросов и по количеству, и по разнообразию форм и видов обучения, — комментирует Яна Бабанина, исполнительный директор, руководитель программ по развитию персонала GET Global Russia. — Повысилась потребительская грамотность: никого уже не удивишь модерацией, фасилитацией или групповым коучингом». Последний стал нормой жизни эйчаров и руководителей, его внедряют на системном уровне, а не от случая к случаю. Во многих компаниях выросли сильные внутренние коучи.

Требования к уникальности образовательного продукта продиктованы в первую очередь ожидаемой эффективностью, планируемой отдачей на каждый вложенный рубль. Российский бизнес, благодаря сформированным системам оценки персонала, научился переводить в конкретные цифры результаты обучения — как показал вышеупомянутый опрос Superjob, это делают 85% организаций. Поэтому стали востребованы те методы (например, игровые), которые ещё несколько лет назад не рассматривались по причине высокой стоимости.

Тренд 3: игровая подача любого образовательного материала

Геймификацию[2], как один из самых передовых инструментов, сегодня может реализовать всё большее число разработчиков игровых приложений. Они готовы браться за проекты любой тематики и для любой аудитории. «Рынок предложения вырос в 6–8 раз по сравнению с 2010 годом. С ростом конкуренции и появлением разнообразных платформ (уже наполовину готовых, шаблонных решений) цены проектов могут различаться на порядок», — поясняет Илья Курылёв, руководитель студии Gamification-now.ru. Создание обучающей игры может стоить от 100 000 до 1,5 млн рублей. По словам эксперта, если использовать онлайн-платформу или плагин для сайта, распространяемый по модели подписки, то геймификация обойдётся всего в 15 000–20 000 рублей в месяц. В сегменте индивидуальных решений цены скорее выросли, но остаются доступными не только крупнейшим международным корпорациям, но и среднему российскому бизнесу.

Заказчики в стремлении вовлечь «игреков» и «миллениалов» готовы переводить в игровой формат всё, вплоть до юридических и банковских тем. Например, Сбербанк для своего корпоративного университета разработал компьютерные бизнес-симуляции не только для сотрудников, но и для партнёров.

Изменились и требования к оформлению: в тренде — большие игровые поля, яркая графика и запоминающиеся персонажи. Организации понимают, что капитализация (ROI) такого продукта тем выше, чем он качественнее реализован. В последнее время всё чаще пользуются спросом офлайн-варианты геймификации, а именно серьёзные бизнес-игры, которые моделируют реальность.

Тренд 4: чужой опыт в свою пользу

Выход не только из онлайна, но и физически за пределы своего предприятия — ещё один популярный тренд. Курс обучения строится по следующей схеме: сначала рассматривается определённый управленческий инструмент. После этого слушатели курса отправляются на экскурсию, чтобы оценить, как он внедрён в другой компании, знакомятся с корпоративной культурой и организацией бизнес-процессов. Вернувшись, участники группы закрепляют полученные знания на практике: встречаются для работы над проектами с реальным последующим внедрением, защищая их перед топ-менеджментом компании. Интересные инициативы сотрудников, подкреплённые изучением чужого опыта, могут окупить вложения в обучающие мероприятия, но главное — повышают вовлечённость коллектива.

В крупных корпорациях используются стажировки за границей, в последнее время даже разрабатываются внутренние мини-MBA. В 10% компаний (по опросу Superjob) пользуются успехом долгосрочные образовательные программы, например по переподготовке инженерных и управленческих кадров для нанотехнологической индустрии совместно с ФИОП[3] РОСНАНО, на базе опыта и наработок фонда. Бизнес меньшего масштаба вкладывает средства в более доступные по бюджету форматы — краткосрочные тренинги (40%).

Тренд 5: мультизадачность обучения

Задач и целей у образовательных проектов становится больше. Компании посредством обучения повышают мотивацию персонала, формируют кадровый резерв, управляют преемственностью опыта. Например, некоторые работодатели таким путём проводят подбор кадров. «Не так давно у нас был подобный кейс: объединение промышленников организовало корпоративный университет, приглашающий молодых специалистов пройти обучение в направлении юридической поддержки производственного предприятия. Цель всего мероприятия состояла в том, чтобы вывести на работу достойного специалиста, показавшего себя в деле, — приводит пример Анна Кудрявцева, специалист по подбору персонала кадрового агентства Юнити. — По результатам защиты итоговых проектов лучший выпускник получал оффер на одном из заводов объединения, который в части оклада был выше среднерыночной планки по региону для аналогичных специалистов. Наша задача заключалась в поиске опытного юриста, который бы присоединился к образовательной программе на одном из последних этапов и поучаствовал в конкурсе проектов наравне со студентами. Причины поиска — недостаток сильных кандидатов в стартовом наборе, а также желание сравнить результаты и качество подготовки тех, кто прошёл обучение по программе, с юристом-практиком».

Тренд 6: проектный подход к обучению

Будет расти популярность training transfer — проектного подхода к реализации обучения. Его отличие от стандартного тренинга в том, что добавлены подготовительные мероприятия, блок переноса навыков в практику, оценка результативности и последующая поддержка. Участники приходят на семинар, заранее выполнив определённые кейсы, уходят с «домашними заданиями», поддерживают связь с тренером до и после мероприятия. Воздействие дополнительных активностей, по опыту работы команды GET Global, позволяет повысить качество усвоения полученных знаний и умений до 60–80% против 20% эффекта от разового занятия. Пока проектное обучение не является стандартом рынка. Но уже сейчас программ с привязкой к регулярной оценке, сопровождающихся между сессиями индивидуальной и групповой работой, разрабатывается всё больше. В них вовлекаются руководители обучаемых, создаются онлайн-платформы для администрирования training transfer, благодаря которым можно оценить вовлечённость участников, выполненные работы, этапы прохождения процесса.

Тренд 7: самоподдерживающиеся системы обучения и развития

Венцом эволюции проектного обучения и в целом корпоративных образовательных технологий на текущий момент эксперты называют самоподдерживающуюся систему обучения и развития (ССОР). Она даёт ощутимую экономию средств за счёт того, что функционирует внутри компании без дополнительных вложений в течение 1–2 лет, сохраняя и углубляя навыки персонала. Первоначальные инвестиции в ССОР направляются на анализ ситуации, детальную диагностику задач, разработку тренингов и их проведение, создание сценариев поддержки, отчётности и нематериальной мотивации, подготовку и сертификацию внутренних тренеров. Каждый этап сопровождается контролем провайдера.

Специалисты, работающие с ССОР, отмечают позитивное влияние того факта, что процесс проходит в единой корпоративной культуре, и те, кто поддерживает систему и учит других, сами должны демонстрировать отличные результаты. «Мы в нескольких компаниях внедряли данную систему и получали потрясающие отклики и результаты: устойчивый и долгосрочный эффект роста уровня навыков и знаний. Так, в продажах на 70% становилась выше вовлечённость участников. Управленец и сам учит, и проводит полевой коучинг, и контролирует. Он подготовлен к тому, чтобы передавать материал другим сотрудникам, развивать их, получать постоянную обратную связь, — делится опытом Яна Бабанина. — Например, руководитель и эйчар провели тренинг, научили группу тому, как проводить правильно совещания. Через три недели — поддерживающее занятие, на котором они совместно разобрали успешный и неуспешный опыт. А затем начальник принял участие в совещаниях своих подчинённых/коллег, посмотрел, как они на практике их проводят, и дал развивающую[4] обратную связь, как его этому обучили провайдеры».

Участие в разнообразных обучающих мероприятиях стало повседневной реальностью тысяч сотрудников крупных и средних российских компаний. Осознанные инвестиции в человеческий капитал не прекращаются, помогая персоналу быстрее адаптироваться к изменившимся экономическим условиям.

Источник: КА «Юнити»