Новые роли HR

15 октября 2018 г.

Сфера HR оказалась одной из наиболее восприимчивых к цифровой транформации в целом и к технологиям искусственного интеллекта в частности. И это несмотря на то, что HR долгое время считались одним из самых консервативных направлений с точки зрения автоматизации рабочих процессов.

Цифровая трансформация сферы HR

Согласно исследованиям HeadHunter, в этом году увеличилось число компаний, кто уже наблюдает процесс решения проблем рекрутеров за счет ИИ. По словам руководителя службы исследований компании HeadHunter Марии Игнатовой, отношение российских работодателей к искусственному интеллекту в сфере HR изменилось в сторону чуть больших ожиданий. При этом число «технологических пессимистов, не ждущих от ИИ решения большинства нынешних проблем рекрутеров» уменьшилось в два раза.

Технологии ИИ уже активно применяют в обучающих и адаптационных программах, то есть там, где можно наиболее эффективно применять автоматизацию и оптимизацию уже существующих процессов. А вот такие сферы как принятие решения о приеме на работу или увольнении сотрудника, общение с успешными кандидатами и особенно мотивация персонала большинство опрашиваемых все еще считает сугубо зоной ответственности людей.

Сравнивая результаты исследования 2017 и 2018 года, аналитики HeadHunter отмечают: «Тезис о центральной роли человека в работе HR-отделов все еще силен. Большинство опрошенных в абсолютной беспристрастности машины и отсутствия у нее эмоционального интеллекта видят скорее риск принятия неверных решений, нежели основание для тотальной объективности».

Таким образом, многие компании воспринимают технологии ИИ как помощника рекрутера, а не как его полную замену. Один из новых инструментов в области подбора персонала — виртуальный рекрутер — определяет подходящую аудиторию с помощью технологий ИИ и проводит отбор кандидатов по телефону, через чаты и видеоинтервью. Он позволяет опережать конкурентов в привлечении и подборе кандидатов, и то, что раньше занимало несколько недель, может быть сделано за один день. Специалисты считают: уже в самом ближайшем будущем следует ожидать изменения функционала начинающих сотрудников в HR — им начнут сразу доверять более сложные задачи.

Smart-рекрутинг

На прошедшем в начале октября саммите HR Digital 2018, организованном HeadHunter, где обсуждались основные тренды индустрии, очень много говорили о так называемом smart-рекрутинге — одном из наиболее актуальных направлений в HR сегодня. Это понятие включает в себя много составляющих. Здесь и широкое использование технологий ИИ, и ориентация на мобильные устройства. По мнению директора департамента HR-автоматизации HeadHunter Марины Хадиной, большое значение сегодня приобретает social recruiting. 79% соискателей и 84% рекрутеров используют социальные сети и считают крайне нерациональным не прибегать к этому ценному источнику информации в процессе подбора. Такая функция есть уже во многих ATС-системах*.

Среди других актуальных трендов называют recruitment marketing**, который является драйвером автоматизации подбора персонала в индустрии в целом, так как в данной сфере ведется больше всего разработок новых решений. Марина Хадина отмечает, что инструменты, которые раньше использовались преимущественно в маркетинге, начинают активно применяться и в HR — в первую очередь это аналитика и построение сорсинга на основе этой аналитики.

Большое значение также приобретают реферальные программы. Под реферальными понимают действующие на постоянной основе программы, призванные мотивировать сотрудников, чтобы с их помощью закрывать потребности компании в кадрах. Специалисты отмечают, этот канал найма дешевле традиционных источников поиска, но при этом имеет высокую конверсию и уровень качества кандидатов. Технологии позволяют автоматизировать процесс предоставления рекомендаций сотрудниками при помощи специальных систем, где можно отслеживать реферальный трафик и премировать тех работников, которые привели кандидатов.

Уберизация рекрутмента

Автоматизация и ИИ в рекрутменте применяются в основном для решения проблем крупных компаний с массовым наймом, большим количеством сотрудников и данных. Однако есть и решения для сегмента среднего и малого бизнеса. По словам директора департамента новых проектов HeadHunter Романа Ефимова, в последние годы стал популярным термин «уберизация рекрутмента».

«Небольшим компаниям далеко не всегда выгодно заниматься рекрутингом своими силами или отдавать его на аутсорс кадровому агентству, — рассказал Ефимов. — Поэтому для разового или быстрого подбора, поиска кандидатов в другом городе или найма узкопрофильного специалиста зачастую выгоднее нанять под эти задачи фрилансера-рекрутера. На рынке активно появляются специализированные площадки для фриланс-рекрутеров, которые позволяют компаниям в один клик связаться со специалистами, а последним — так же просто находить заказчиков. Это позволяет и компаниям, и рекрутерам больше времени тратить на саму задачу, не отвлекаясь на сопутствующие финансовые и юридические аспекты сотрудничества. Благодаря этому профессия рекрутера распространилась за рамки кадровых агентств и HR-отделов».

HR-аналитика

Не менее обсуждаемым является сегодня и такое направление как HR-аналитика. На российском рынке труда под этим термином чаще всего понимается лишь классический сбор данных, отслеживание и сведение воедино информации о сотрудниках. Однако эксперты HeadHunter подчеркивают: широкое понимание HR-аналитики подразумевает создание высокоуровневой статистики, анализ данных и построение прогностических моделей, на основе которых принимаются правильные и эффективные для бизнеса решения. Именно аналитика позволяет дать глубокое понимание процессов, происходящих с сотрудниками в компании, т.е. с активом организации: кто в ней работает, а кто покидает, что мотивирует на отличную работу, и каковы причины демотивации, откуда приходят лучшие сотрудники и куда уходят, каковы конкурентное окружение на рынке труда и уровень заработных плат.

По мнению основателя Bersin by Deloitte и одного из самых известных аналитиков и прогнозистов в мире HR Джоша Берсина, роль HR в компании сегодня является одной из главных: от того, насколько успешна служба HR, зависит успех или неуспех компании. Ключевую роль в развитии HR-аналитики играет согласованность с общими стратегическими целями компании: организации смогут полностью реализовать свой аналитический потенциал, только если принятие решений на основе данных станет частью корпоративной культуры. Джош Берсин рассказал, что некоторые компании до сих пор не до конца понимают суть этих процессов, и даже если какие-то аналитические инструменты были внедрены, часто управление данными является основной проблемой. Большая часть компаний во всем мире только в начале пути к более широкому внедрению аналитических инструментов. По словам Джоша Берсина, для более зрелого их использования важно обеспечить безопасность и согласованность данных, использовать несколько каналов сбора обратной связи от сотрудников, чтобы лучше понимать их проблемы, причем уделять внимание даже рядовым специалистам.

Конечно, внутренней аналитикой имеет смысл заниматься только при наличии достаточно большого объема информации. И не только потому, что сам процесс работы над HR-аналитикой внутри организации непрост — для этого надо обладать соответствующими знаниями, умениями, ресурсами и структурой информации. Считается, что компания численностью меньше 100 человек просто может не набрать достаточно данных для анализа.

HR-брендинг

В новых реалиях для крупных компаний наряду с HR-аналитикой важным становится и такое направление как HR-брендинг. По данным исследования HeadHunter «HR-брендинг в эпоху digital», большинство предприятий уже запустили или запускают комплексные проекты по развитию HR-бренда: анализируют данные о сотрудниках и кандидатах, проводят исследования среди целевой аудитории, формируют ценностное предложение (Employment Value Proposition, EVP) и транслируют его во всех коммуникационных каналах.

Руководитель центра консалтинга и развития HR-брендов клиента Нина Осовицкая полагает, что компании активно движутся в сторону HR-брендинга, основанного на анализе данных, в первую очередь — опыта кандидатов и сотрудников, этапы взаимодействия и точки контакта с ними. При этом 28% респондентов не имеют ресурсы для HR-брендинга и считают эту деятельность слишком затратной для себя. Тем не менее, рост конкуренции за специалистов, особенно в высокотехнологичных сферах, побуждает работодателя заниматься собственным брендом. Крупные торговые сети, сети питания, интернет-корпорации теперь ориентируются на рекламное продвижение не только товаров и услуг, но и вакансий или HR-бренда в целом. А это означает, что современным HR-менеджерам необходимо приобретать навыки, традиционные для маркетинга: знать аудиторию, каналы ее привлечения и уметь прогнозировать их эффективность, строить и считать воронки кандидатов, а также запускать рекламные кампании в социальных сетях.

Источник: Наталья Басина, crn.ru