18 октября 2019 г.
Давно уже на саммитах и конференциях так много не говорили просто о будущем. Новый виток развития технологий сделал реальностью появление цифровых человекозаменяемых сущностей как в физическом, так и в интеллектуальном плане. И это привело к появлению большого количества исследований, посвященных работам будущего, вопросам организации труда в цифровую эпоху, культурным и организационным изменениям во взаимоотношениях сотрудник-компания, неминуемым при внедрении и адаптации новейших технологий.
По прогнозам IDC, к 2024 году 50% структурированных повторяемых задач будет автоматизировано, а у 20% работников, занятых в наукоемких задачах, появятся «цифровые коллеги», такие как, например, роботы, боты, цифровые ассистенты, помощники (или даже начальники), созданные на базе искусственного интеллекта. Однако это вряд ли приведет к тому, что люди останутся без работы. Исследования Международного Экономического Форума показывают: 75 млн текущих рабочих мест «в результате сдвига в разделении труда между людьми, машинами и алгоритмами» исчезнут, однако будет создано 133 млн новых рабочих мест. Одновременно отношение к труду, компании и месте в ней сотрудника также претерпевает серьезные изменения. Практически все эксперты говорят о «требованиях поколения Z», которые относятся к работе совсем по-другому, чем люди, родившиеся в XX веке.
Взгляд и прогноз IDC
Два года назад в IDC решили, что пора проводить специальные исследования о глобальных трендах на рынке труда. В рамках консалтингового подразделения компании в 2017 году была создана «глобальная практика» Future of Work, задача которой заключалась в том, чтобы проанализировать проблемы цифровой трансформации не только с точки зрения технологий и продуктов, но и с точки зрения людей, которые эти технологии и продукты будет внедрять и использовать.
Вице-президент IDC EMEA Роберта Биглиани представила на конференции IDC Future of Work Summit 2019 результаты первого такого исследования — European Future of Work Survey. В опросе приняли участие 870 европейских и американских компаний разных размеров и отраслей. Единственное ограничение — ИТ-компании участие в исследовании не принимали, поскольку они считаются в происходящих изменениях «заинтересованными сторонами».
Итак, согласно данным опроса, 50% европейских компаний уже реализуют инициативы, связанные с переобучением персонала в соответствии с новыми технологическими требованиями, 48% оптимизируют среду для совместной (офисной и вне офисной) работы, 46% преобразуют рабочее пространство для создания более продуктивной и креативной рабочей атмосферы. Для организации труда и обучения персонала многие компании уже применяют специальные технологии. Так, 43% предприятий используют новые платформы для управления персоналом, 19% внедряют искусственный интеллект для расширения возможностей сотрудников, 15% создают программы обучения на базе AR/VR-решений.
В IDC полагают, что успех ждет компании, которые в своей кадровой политике будут опираться на такие 3 элемента как культура, пространство и ресурсы. Речь идет о корпоративной культуре, отвечающей всем новым реалиям, гибком совмещении виртуального и физического рабочего места и, конечно, о людях. Уже сегодня для 42% европейских компаний включение этих трех элементов в единое целое стало приоритетом.
IDC не только провела исследование, но и подготовила ряд рекомендаций для компаний. Эксперты уверяют: для успеха деятельности необходимо переосмыслить кадровую политику и метрики оценки персонала. Речь идет о том, что профессиональные знания, которым можно научить (с подтверждением в виде сертификатов, дипломов и аттестатов) и которые можно проверить, конечно, необходимы. Однако в новых реалиях не менее (а в некоторых случаях и более) важными оказываются такие личностные качества сотрудников как коммуникабельность, организованность, ответственность, обязательность, умение работать в команде, критическое мышление, креативность и т. д. Их роль, включая умение быстро осваивать новые навыки, в условиях очень быстрого «устаревания» знаний сильно возрастает. По оценкам IDC, уже к 2022 году 35% компаний заменят традиционные ключевые показатели эффективности KPI на KBI — ключевые поведенческие индикаторы для измерения сотрудничества, коммуникации, навыков решения проблем, результатов и целей.
Рекомендации IDC, касающиеся рабочего пространства, довольно просты: расширяйте возможности сотрудников с помощью технологий, которые способствуют инновациям и улучшению взаимодействия и обеспечивают безопасную работу из любой точки мира, и помните о разнообразии потребностей в трудовых ресурсах, состоящих из представителей нескольких поколений! Согласно прогнозам компании, уже к 2021 году 60% компаний из списка G2000 перейдут к модели будущего рабочего пространства — гибкой, интеллектуальной, совмещающей виртуальную и физическую рабочую среду.
Что касается советов IDC в области трудовых ресурсов, то здесь рекомендации более разнообразны.
Во-первых, компаниям предлагается подумать о том, как расширить возможности сотрудников, используя решения на основе ИИ, ориентированные на человека. Пока об этом задумываются лишь 19% участников опроса, и только 15% имеют планы использования дополненной и виртуальной реальности (AR/VR) для обучения и поддержки персонала. В то же время 37% респондентов располагают планами автоматизации этих процессов.
Во-вторых, технологии ИИ предлагается использовать и в процессе найма сотрудников. Роберта Биглиани рассказала, что в компании Unilever уже используют технологию распознавания эмоций, которая помогает выявлять желаемые черты личности у кандидатов с помощью видеоинтервью.
И, наконец, компаниям стоить иметь в виду, что их «сотрудниками» станут не только живые люди, но и цифровые, работа будущего будет выполняться как человеком, так и машинами, а это значит, что придется решать вопросы, связанные в том числе и с их взаимодействием. По прогнозам IDC к 2024 году 50% структурированных повторяющихся задач будут автоматизированы, а 20% работников, занятых в наукоемких задачах, будут иметь программное обеспечение с использованием искусственного интеллекта или другие цифровые технологии в качестве «коллеги».
По мнению экспертов IDC, необходимость развития трех компонентов работы будущего обусловлена не только темпами научно-технического прогресса и стремлением обойти конкурентов за счет использования самых современных технологий, но и запросами нового поколения сотрудников, которые выросли в цифровую эпоху и привыкли к повседневному использованию как цифровых устройств, так и разного рода онлайн-сервисов.
«Новые технологии позволяют автоматизировать все сферы деятельности, делая разделение между белыми и голубыми воротничкам более условным, а где-то совсем стирая эти границы, — отметила Роберта Биглиани. — Поколение Z выдвигает новые требования, к которым приходится адаптироваться, чтобы сделать компанию привлекательным работодателем для молодых талантов. Но для успеха организациям необходимо выстраивать рабочие процессы и корпоративную культуру так, чтобы проявлять в равной степени заботу обо всех поколениях».
Российские реалии
Что же думают о работе будущего в России? Несомненно, эта тема волнует российских работодателей. Достаточно сказать, что в IDC Future of Work приняли участие более 170 руководителей высшего звена из различных сфер бизнеса, государственных организаций, ведущих вузов страны, российских и международных ИТ-поставщиков.
Однако прежде всего руководители российских компаний и эксперты обсуждают «третий элемент» из составляющих «работу будущего» — трудовые ресурсы.
По словам генерального директора Softline Сергея Черноволенко, в его компании уже работает достаточно сотрудников поколения Z. И они действительно другие, у них другое понимание, что значит интересная работа, оптимальное рабочее место, общение в команде. Об этом необходимо помнить всем руководителям, разрабатывая программы для привлечения и удержания кадров. Сергей Черноволенко подчеркнул: если компания не поймет мотивацию нового поколения, не научится работать с такими сотрудниками, она не сможет развиваться.
Директор департамента цифровой трансформации Счетной палаты Российской Федерации Михаил Петров рассказал, что молодежь сегодня не хочет работать в условиях полного рабочего дня в офисе, гораздо предпочтительнее им кажется существование в условиях гибкого графика.
Еще одна проблема, которая волнует руководителей, относится к числу «вечных» и связана с образованием. Основатель и директор компании 1С Борис Нуралиев уверен: в стране по-прежнему не хватает программистов, и главная задача вузов заключается в том, что увеличивать их выпуск. Сотрудники 1С активно работают уже даже не со старшеклассниками, а с учащимися средней школы, стараясь заинтересовать их информатикой и специальностью программиста.
А вот по мнению вице-президента НИУ ВШЭ Игоря Агамирзяна, сегодня главная проблема заключается в подготовке «креативных людей», специалистов, которые не просто обладают знаниями, а способны создавать что-что новое, быть максимально готовыми к обучению и самообучению. Именно такие люди нужны для цифровой экономики.
В этой связи примечательными выглядят слова генерального директора HeadHunter Михаила Жукова о том, что сейчас компании интересуются информацией о кандидате только за последние
При этом российский ИТ-рынок по-прежнему остается «рынком кандидата», а все руководители сходятся в одном — главным элементом бизнеса являются люди. Руководитель службы исследований компании HeadHunter Мария Игнатова рассказала об основных трендах на российском рынке труда сегодня.
Во-первых, в России растет семейство цифровых профессий. Пока их объем невелик, но темпы роста очень высоки. Больше всего цифровых профессий в ИТ и маркетинге.
Во-вторых, конкуренция «за кандидата» в 2019 году гораздо выше, чем в 2018 — компаниям не хватает как технических, так и нетехнических специалистов, а также продавцов, руководителей, экспертов и многих других.
Третий тренд связан с недостатком квалифицированных соискателей. Именно в этом, по словам Марии Игнатовой, и заключается главная трудность, с которой компании сталкиваются при найме новых сотрудников. От кандидатов сегодня требуется гораздо больше различных навыков, особенно цифровых, и разница между ожиданием руководителей и реальностью часто выглядит удручающе. В результате многие компании делают упор на создание внутреннего кадрового резерва — в этом заключается четвертый тренд. Кроме того, в компаниях набирают популярность различные специализированные программы, такие как программа «обратной связи» от сотрудников, программы управления благополучием (так называемые well-being-программы).
Еще одним трендом стало использование компаниями HR-аналитики, в том числе предиктивной аналитики предсказания возможных увольнений. Сегодня доля таких компаний, по оценкам HeadHunter, составляет почти четвертую часть.
Аналитики HeadHunter также считают, что треть компаний на российском рынке уже не только сформировали корпоративную культуру, но и сделали ее официальной.
И, наконец, последний тренд связан с развитием бренда работодателя и бенчмаркетингом* в HR. Правда, пока этим занимаются в большей степени западные компании, присутствующие на российском рынке, однако, по словам Марии Игнатовой, интерес к этому направлению растет.
В заключение хотелось бы отметить следующее. Обсуждая «будущее работы», никто из участников не говорил, что развитие технологий должно привести к сокращению обязательного рабочего дня, в то время как во всех фантастических произведениях появление «умных» роботов в первую очередь приводило к тому, что люди начинали работать на общество гораздо меньше, высвобождая время на творчество, на самосовершенствование и т.п. Сегодня же, напротив, развитие технологий привело к тому, что люди работают практически 24 часа в сутки. Может ли ситуация измениться? По словам Роберты Биглиани, главная причина того, что общество озабочено не тем, чтобы люди меньше работали, а тем, чтобы найти занятие для всех, связана с существующим законодательством. Пока во всех странах установлен строго нормированный рабочий день, кардинальных изменений в этом направлении ждать не стоит.
*Бенчмаркетинг — процесс изучения и оценки товаров, услуг, менеджмента и опыта тех компаний, которые являются признанными лидерами в сегменте, области. Это способ изучения любого рыночного объекта (товара, услуги, компании, модели, менеджмента) и, прежде всего, своих конкурентов, с целью использования их положительного опыта и их достижений в своей собственной работе.
Источник: Наталья Басина, crn.ru
