8 июня 2020 г.
Организации могут выделиться среди конкурентов во время пандемии COVID-19, если будут учитывать девять текущих тенденций, говорит Gartner. Их можно подразделить на три категории: ускорение трендов, новые аспекты, которые ранее не учитывались в планировании дальнейшей работы, и эффект маятника, т. е. временное краткосрочное реагирование.
«Важно, чтобы руководители бизнеса понимали крупномасштабные сдвиги, которые меняют и сам процесс работы, и ведение бизнеса, — пишет в пресс-релизе Брайан Кропп (Brian Kropp), руководитель исследования HR-практики Gartner. — Они должны применить эти знания к своей конкретной организации, изменив стратегию соответственно».
Gartner рекомендует руководителям кадровых служб учесть следующие тренды, продумав их применимость к своей организации:
1. Ускоряющиеся тренды
Растущий переход к удаленной работе. Анализ показывает, что 48% сотрудников, скорее всего, будут работать удаленно по крайней мере какой-то период после пандемии COVID-19, тогда как до пандемии их доля составляла 30%. В опросе 74% финансовых директоров планируют расширить дистанционную работу в своей организации после окончания пандемии. Для успеха организации в условиях удаленной работы менеджеры по подбору персонала должны отдавать приоритет цифровой грамотности и навыкам удаленной совместной работы. Руководители HR должны продумать, как условия удаленной работы меняют управление продуктивностью, в частности, постановку целевых ориентиров и оценку эффективности сотрудников.
Расширение сбора данных. Организации расширили пассивное отслеживание сотрудников в условиях удаленной работы. Как показал опрос, проведенный аналитиками Gartner в апреле, 16% организаций ведут отслеживание таких параметров, как виртуальный «приход и уход», рабочая нагрузка компьютеров, а также использование электронной почты и внутренней коммуникации/чатов. Кроме того, работодатели, вероятно, стараются собрать существенно больше информации о состоянии здоровья сотрудников — в частности, есть ли у кого-то из них антитела на COVID-19.
«Руководителям кадровых служб не следует забывать об этических аспектах сбора данных о сотрудниках и продумать использование данных мониторинга при оценке отдачи сотрудников в новых условиях удаленной работы», — пишет Кропп.
Работодатель как фактор социальной защиты. Работодатели будут принимать больше участие в жизни своих сотрудников, расширяя психологическую поддержку и медицинское страхование и оказывая финансовую поддержку во время и после пандемии.
Организации рассматривают также возможность сохранения выплат даже для тех сотрудников, которые не могут работать удаленно или были отправлены в отпуск либо уволены во время и после кризиса, вызванного COVID-19.
Переход на контрактный найм. Недавнее исследование Gartner показало, что 32% организаций вместо штатных сотрудников берут временных работников в качестве меры экономии затрат. Переход на краткосрочные контракты дает работодателям больше гибкости в управлении персоналом, но кадровым службам следует продумать, в какой степени системы оценки эффективности работы применимы к временным сотрудникам, а также будут ли временные исполнители иметь право на те же льготы, что и их коллеги, работающие в штате.
2. Новые факторы
Различение важнейших навыков и должностных обязанностей. Руководители пересматривают свое деление на критически важные функции в организации, подразделяя персонал на сотрудников, решающих важнейшие стратегические задачи, сотрудников с критически важными навыками и сотрудников, занятых в критически важных бизнес-процессах.
«Проведение различия между критически важными навыками и критически важными должностными обязанностями смещает прицел на обучение сотрудников для выработки навыков, потенциально открывающих для них больше возможностей, вместо подготовки к какой-то определенной следующей должности, — пишет Эмили Роуз Макрей (Emily Rose McRae), директор HR-практики в Gartner. — Организациям следует пересмотреть свои планы преемственности и, возможно, расширить круг обязанностей, рассматриваемых как необходимые навыки для будущих претендентов на конкретную должность».
Гуманизация (и дегуманизация) персонала. Во время пандемии COVID-19 некоторые сотрудники сформировали более тесные взаимоотношения, тогда как другие взяли на себя роли, более ориентированные на выполнение конкретных задач. Умение вовлекать таких узко нацеленных сотрудников в командную работу и создавать культуру инклюзивности становится теперь еще важнее. Для достижения этого кадровым службам следует налаживать партнерское взаимодействие в масштабах всей организации, через менеджеров помогая сотрудникам воспринять разные нормы и ожидания, связанные с этими переменами.
Появление новых привлекательных работодателей. По мере того, как рынок труда начнет возвращаться к норме, потенциальные кандидаты захотят знать, как компании отнеслись к своему персоналу во время вспышки COVID-19. Организации должны взвешивать решения, принимаемые сегодня, чтобы ответить на текущие проблемы во время пандемии, не забывая про будущее влияние на отношение к их бренду, которое сохранится на несколько лет.
3. Эффект маятника
Смещение акцента с эффективности на устойчивость. До кризиса, вызванного пандемией COVID-19, 55% организационных преобразований были направлены на упорядочение должностных функций, упрощение цепочек поставок и рабочих процессов, чтобы повысить эффективность. К сожалению, это создало хрупкую систему, побудив взять курс на организационную устойчивость как не менее важный приоритет.
Предоставление более разнообразного, адаптивного и гибкого пути карьерного роста помогает сотрудникам получать кросс-функциональные знания и навыки, что повышает гибкость организации в целом. Также, организациям следует переходить от стремления «прогнозировать» (формировать определенный набор будущих навыков) к «реагированию» (способности быстро менять курс в соответствии с переменами).
Растущая организационная сложность. В течение ближайших нескольких месяцев будет наблюдаться больше слияний и поглощений, национализация компаний и дальнейшее укрупнение корпораций. Растущая организационная сложность будет создавать трудности для руководителей по мере развития операционной модели. Кадровым службам нужно взять на себя ведущую роль в переходе на более гибкие операционные модели, помогая руководству справиться с новыми сложностями.
Источник: Пресс-служба компании Gartner
