29 января 2021 г.

Руководители кадровых служб продолжают решать вопросы, связанные с изменениями в бизнес-среде из-за пандемии COVID-19, и Gartner указывает пять решений, касающихся будущего сферы труда, которые HR-директора должны будут принять в этом году.

Большие перемены в макро-факторах, таких как поведение клиентов и постановления правительства, а также в микро-факторах, касающихся стратегии и политики организаций, существенно приблизили временной горизонт HR-руководителей в планировании на будущее.

«2021 год будет годом не только восстановления, но также обновления и ускорения, поскольку организации примут новые стратегии бизнеса, использования ИТ и кадровой политики, — пишет в пресс-релизе Эмили Роуз Макрей (Emily Rose McRae), директор HR-практики Gartner. — Учитывая тектонические сдвиги прошлого года, руководители кадровых служб столкнутся с необходимостью решений,, которые они должны будут готовы принять, чтобы направить свою организацию к успеху».

Gartner указывает пять важных решений, касающихся будущего сферы труда, которые должны будут принять HR-руководители в 2021 году:

Триггеры пересмотра кадровой стратегии

На каком-то этапе в 2021 году организациям придется пересмотреть свои политики удаленной и гибридной работы, вынужденно введенные во время кризиса. Руководителям кадровых служб следует установить для себя триггеры необходимости анализа и пересмотра стратегий удаленной и гибридной работы в организации, не дожидаясь, пока текущая стратегия станет непригодной.

Возможны два типа таких триггеров: собственно кадровые и ситуационные. Первые гарантируют, что HR-руководители могут отслеживать угрозы своей кадровой стратегии, а второй тип учитывает трудности, возникающие вследствие стратегических решений, таких как создание команд в разных регионах или каких-то разовых договоренностей.

Внедрение технологий удаленной работы

Руководителям кадровых служб нужно будет подумать над тем, как уменьшить необходимость присутствия сотрудников на рабочем месте для выполнения тех или иных задач, и новые технологии могут сыграть в этом ключевую роль.

Роботизированная автоматизация процессов (RPA) и иммерсивные технологии — виртуальной и дополненной реальности — помогут уменьшить эту потребность живого присутствия. RPA позволяет создавать более эффективные рабочие процессы, и организации прибегли к этой технологии для восстановления и возобновления бизнеса. Исследование Gartner 2020 года показало, что почти четверть руководителей финансовых отделов планируют увеличить инвестиции в RPA как прямое следствие пандемии COVID-19.

Иммерсивные технологии помогут организациям создать новые, ценные каналы цифрового взаимодействия, которого иначе было бы невозможно достичь в условиях гибридной структуры персонала. Руководителям кадровых служб следует подумать над тем, как инвестиции в эти инструменты могут создать спрос на новые виды работ и новые навыки.

Новый взгляд на офисное пространство

В 2021 году сотрудники будут работать из дома, на своем рабочем месте и, возможно, где-то на стороне. Корпоративные офисы будут теперь конкурировать в плане удовлетворения их физических и эмоциональных потребностей на работе. Организации должны подумать над тем,, что они могут предложить своим сотрудникам в офисе, чего нет в других местах.

Поэтому руководители кадровых служб должны понимать эмоциональные потребности сотрудников и подумать над тем, как и насколько рабочее место может их удовлетворить. Для этого HR-директорам, во взаимодействии с другими руководителями бизнеса, следует пересмотреть назначение корпоративных пространств и их дальнейшее развитие, попутно определяя, как и когда можно сократить площади используемых офисных помещений.

Новаторские модели занятости

Многие организации экспериментировали с новыми моделями занятости в условиях пандемии — например, предложив 80% оплаты за отработку 80% полного рабочего дня тем, кому требовалось больше гибкости, привлекая фрилансеров в пилотные проекты или заключая договора о долевом найме специалистов с другими работодателями в условиях дефицита ценных кадров.

Организациям нужно решить, продолжать ли использовать эти модели занятости в будущем. Это особенно касается организаций с высокой долей возрастных сотрудников на критически важных должностях — предложив больше гибкости не только в сдвиге рабочих часов, но и в продолжительности рабочего дня, вы сможете удержать опытных сотрудников, которые в противном случае могут решить выйти на пенсию.

Кадровое многообразие, равенство возможностей и инклюзивность (DEI)

Многие организации готовы предпринять дальнейшие шаги по расширению кадрового многообразия, равенства возможностей и инклюзивности на рабочем месте в течение 2020 года. Исследование Gartner в 2018 году показало, что 74% сотрудников ожидают, что их работодатель займет ясную позицию по текущим социальным и этнокультурным проблемам, даже если напрямую это его сейчас на касается. Эти ожидания стали еще ощутимее во время недавних протестов в США с требованием социального равенства и справедливости. В 2021 году HR-руководителям следует проанализировать кадровую стратегию своей организации, обеспечив ее соответствие требованиям времени в отношении DEI.

«Стратегии найма на работу, вознаграждения за труд, оценки эффективности сотрудников и кадрового планирования — все они должны быть пересмотрены, чтобы обеспечить соответствие целям и внутренним ценностям организации, особенно если они изменились в течение 2020 года», — указывает Макрей.

Источник: Пресс-служба компании Gartner