9 февраля 2023 г.

Елена Волченко

Senior Data Scientist, Head of Analytics компании Финолаб.ру, к. т. н. Елена Волченко — о том, каким должен быть оптимальный процесс найма кандидатов.

Компании используют различные процессы найма кандидатов: некоторые сразу выдают огромные тестовые задания, другие принимают на работу нескольких более-менее релевантных по опыту кандидатов практически без собеседований и отсеивают всех кроме одного во время испытательного срока.

Мы прошли длинный путь в поиске идеальной схемы подбора сотрудников. И похоже, что нашли ее. Количество вакансий аналитиков, закрытых в течение двух последних месяцев у нас выросло более чем в 2,3 раза.

Рассмотрим пошагово процесс подбора аналитиков и оптимальные стратегии на каждом шаге, которые нам помогали экономить деньги и время.

Пошаговый план

Подготовка описания вакансии. Текст вакансии — это «лицо» компании. Насколько четко, лаконично и компактно будут изложены требования, настолько качественные отклики на размещенную вакансию вы получите.

В большинстве случаев поиск каждого нового аналитика является уникальным, ведь каждый новый сотрудник будет выполнять свой пул задач, поэтому и текст вакансии должен обновляться при каждом открытии вакансии.

Причем текст вакансии должен подготовить именно руководитель отдела. В нашей компании был проведен эксперимент: одна вакансия была написана рекрутером по аналогии с идентичными вакансиями других компаний, а другая — руководителем отдела с четким описанием требований и функционала. Оба специалиста потратили на написание вакансии одинаковое время. Доля релевантных откликов по вакансии рекрутера составила 39%, а по вакансии руководителя — 72%.

Отбор резюме. Основной проблемой на этом этапе является категоричность рекрутера при отборе кандидатов (соответствие опыта и навыков кандидата требованиям вакансии). Отбор «идеальных» кандидатов, резюме которых полностью покрывает все требования вакансии, приведет к отсеву до 95% резюме, существенно сократит количество собеседований, но приведет фактически к безальтернативности в выборе кандидатов. Если учитывать то, что рынок аналитиков не настолько большой, отбор кандидатов таким образом может привести к быстрому отсеву всех кандидатов и дальнейшему многомесячному ожиданию новых откликов.

Мы обнаружили, что оценки резюме рекрутерами и руководителем отдела могут принципиально отличаться. По открытой вакансии аналитика все отклики нами были отданы на оценку параллельно трем рекрутерам и руководителю отдела. Первый рекрутер отбирал резюме «почти идеальных» кандидатов, второй при совпадении 60% требований вакансии с информацией в резюме, а третий — при совпадении 30%. При сравнении кандидатов, которые отобрал руководитель отдела с кандидатами, которых отобрал каждый из рекрутеров, было выяснено, что требования руководителя находились между требованиями второго и третьего рекрутера (около 45% совпадения требований вакансии и резюме).

Также стало понятно, что еще на этапе подготовки вакансии руководителю желательно составить список ключевых навыков или опыта, которые обязательно должны быть в резюме кандидатов.

Первое интервью и тестовое задание. В большинстве компаний первое интервью является ознакомительным и его проводит рекрутер, традиционно расспрашивая об опыте работы, причинах отклика на вакансию и т.п. В большинстве случаев заканчивается интервью выдачей тестового задания. Если же проанализировать эффективность этого шага для компании, то становится очевидным, что компания получает минимум новой информации о кандидате, но при этом тратится время рекрутера и кандидата.

Что касается тестового задания, то время на его подготовку варьируется от 2 до 15 часов, а иногда требует от кандидата выполнения полноценного аналитического исследования в условиях лимита времени. Известно, что существует прямая корреляция между процентом выполненных заданий и их объемом. Более того, по отдельным вакансиям аналитиков уровня «синьор» мы получали только 10% выполненных тестовых заданий. Большинство кандидатов говорили о том, что не хотят тратить много времени при невысоких шансах получить работу.

Тестовые задания, на наш взгляд обладают следующими недостатками:

  • невозможность объективно оценить знания и умения кандидата, поскольку нет гарантии выполнения задания самостоятельно;
  • возможность оценить только некоторые профессиональные навыки кандидата, но невозможность оценить его аналитические способности, личные качества, скорость работы;
  • потеря потенциально перспективных кандидатов из-за их отказа выполнять задания в принципе и особенно при жестких лимитах времени.

Для решения проблемы низкой эффективности первого интервью и проблем, связанных с выполнением тестового задания, нами был реализован следующий формат:

  • интервью проводит рекрутер самостоятельно;
  • первая часть интервью является стандартной (опыт, причины поиска работы и т.п.) и занимает 15-20 минут;
  • вторая часть интервью (также 15-20 минут) состоит в ответах на 10-12 вопросов, подготовленных руководителем отдела и раскрывающих профессиональные знания кандидата, умение быстро анализировать информацию, делать выводы и предлагать решения, а также личностные качества, показывающие возможность кандидата эффективно работать в команде, умения преодолевать проблемы в коммуникации и быть проактивным.

Вторая часть интервью записывается с разрешения кандидата и передается руководителю (с ответами тех кандидатов, которые смогли ответить на как минимум 50% вопросов). Руководитель оценивает ответы кандидатов и выбирает тех, кого стоит пригласить на второй этап собеседования.

Такой подход к организации первого интервью и тестирования кандидата позволяет существенно сузить круг потенциальных соискателей при минимальных временных затратах руководителя, рекрутера и самих соискателей. Также существенно сокращается время поиска сотрудника, поскольку нет необходимости ждать выполнения тестового задания и его проверки.

Второе интервью. Это интервью проводит непосредственный руководитель с возможностью привлечения других коллег, уже обладая информацией о кандидате на основе его резюме, общения с рекрутером и результатами тестового задания. Для большинства открытых нами вакансий конверсия во второе интервью составляет 7% от отобранных резюме.

Финансовые затраты на найм одного сотрудника при замене тестового задания на тест во время интервью в нашей компании сократились на 38%, а время закрытия вакансии на 41%.

Источник: Елена Волченко, Senior Data Scientist, Head of Analytics компании Финолаб.ру, к. т. н.