23 марта 2023 г.
После многочисленных сообщений об увольнениях в ИТ-отрасли многие руководители решили, что дефицит ИТ-кадров сошел на нет. Однако видимость обманчива, поскольку спрос на таких специалистов по-прежнему значительно превышает предложение. В опросе Gartner, проведенном в ноябре-декабре 2022 года, 86% ИТ-директоров сообщили, что сталкиваются с растущей конкуренцией за квалифицированные кадры, а 73% озабочены оттоком таковых.
Своим пониманием ситуации делится Мбула Шён (Mbula Schoen), старший директор-аналитик Gartner, объясняя, что стоит за недавней чередой увольнений в отрасли и что могут предпринять ИТ-директора, чтобы привлечь и удержать ИТ-кадры, необходимые для дальнейшего роста.
Означают ли все эти увольнения в крупнейших ИТ-компаниях, что кризис ИТ-кадров закончился?
Кризис нехватки ИТ-специалистов далек от завершения. Текущий спрос на ИТ-кадры значительно превышает предложение, и Gartner прогнозирует, что такая ситуация сохранится по крайней мере до 2026 года исходя из прогнозируемых расходов на ИТ.
Вопреки тому, что мы встречаем в заголовках, многие из попавших под увольнения отвечали за бизнес-функции, а не за ИТ. Кроме того, открывается всё больше возможностей для ИТ-специалистов вне традиционных ИТ-компаний, так что нужно смотреть за рамки ИТ-отрасли, чтобы понять истинную ситуацию с нехваткой ИТ-кадров.
Многие сокращения штатов в последние несколько месяцев прошли главным образом в публичных компаниях, которые стремились оптимизировать курсовую стоимость акций и сократить издержки, как того желали акционеры. Эти увольнения были преподнесены как корректировка после слишком оптимистичного найма, но данные показывают, что новые сотрудники зачастую не были затронуты. В реальности под увольнения попали сотрудники и инициативы более широкого круга, поскольку компании берут курс на ключевые продукты и услуги, позиционирующие их в перспективных сегментах рынка. Более того, исследование Gartner показало, что в компаниях, осуществивших десять самых крупных раундов увольнений в ИТ, сегодня работает в общей сложности более чем на 150 тыс. чел. больше, чем на начало 2020 года.
Важно, чтобы руководители бизнеса и ИТ не воспринимали превратно эту недавнюю череду увольнений. Вероятно, нас ждут впереди качания и волатильность, пока рынок преодолевает экономическую нестабильность, корректируется после пандемии и приспосабливается к новым требованиям навыков. Но нехватка ИТ-специалистов будет сохраняться еще долго после того, как сегодняшняя турбулентность утихнет.
Следует ли ИТ-директорам скорректировать планы найма ИТ-специалистов в свете прошедших увольнений?
Руководителям ИТ-служб, ответственным за достижение роста путем цифровизации, нужно не вестись на громкие новости об увольнениях, а видеть сигналы, приходящие с рынка. Дефицит ИТ-специалистов реален, и ИТ-директора теряют ценных сотрудников быстрее, чем могут нанять новых. В ключевых областях, таких как анализ больших данных, инженерия ПО и кибербезопасность, предложение на рынке труда остается столь же или более ограниченным, чем раньше. Руководители ИТ-служб должны быть готовы к росту конкуренции за ИТ-кадры во многих сегментах и к дальнейшему росту стоимости таких специалистов.
Для использования возможностей роста за счет цифровизации нужно ясно понимать, что нехватка ИТ-специалистов никуда не исчезнет. Общее предложение таких специалистов на рынке труда выросло в лучшем случае лишь на несколько процентных пунктов, но ИТ-директора имеют возможность усилить свои позиции найма. Пришло время стратегически подойти к привлечению лучших ИТ-кадров, а не застревать в новостном шуме.
Как ИТ-директора могут эффективно привлечь и удержать лучших ИТ-специалистов?
ИТ-директора должны активнее применять проверенные методы, помогающие эффективно привлекать лучших специалистов и быстро заполнять открытые вакансии. К примеру, следует шире «раскинуть сети», чтобы охватить большой пул пассивных кандидатов. Многие планы найма в ИТ «заточены» на активных соискателей, оставляя «за кадром» нетронутый пул потенциально ценных кандидатов. ИТ-директорам следует продумать расширение программ привлечения кадров по рекомендациям сотрудников, а также использовать средства анализа рынка труда с искусственным интеллектом, чтобы выявить пассивных кандидатов поиском в соцсетях.
Можно также привлечь кадры, недоступные на рынке труда в узком сегменте, а именно уволенных сотрудников смежных специальностей, и обучить их необходимым навыкам. К примеру, сейчас трудно найти дата-сайентистов, но на рынке труда есть значительный пул аналитиков данных и бизнес-аналитиков, которых можно обучить для овладения новыми навыками. ИТ-директорам следует действовать в паре с группой рекрутинга, скорректировав требования к соискателям в объявлениях о вакансиях и включив туда смежные навыки, которые будут желательны.
Наконец, организации, которые пересмотрят свое ценностное предложение персоналу (EVP) в отношении ИТ-кадров, смогут успешнее реализовать рыночные возможности для целенаправленного и эффективного роста. Возможности для ИТ-специалистов намного превосходят доступные в организациях сейчас, и компании, не оправдывающие ожиданий сотрудников, увидят, что, даже наняв специалиста, могут его потерять, как только появится более заманчивое предложение. Помимо суммы вознаграждения для сотрудников важны и другие факторы, такие как гибкость графика и перспективы роста, и учет этих факторов позволит улучшить ваше ценностное предложение персоналу и выиграть в сегодняшней и будущей конкуренции за кадры.
Источник: Пресс-служба компании Gartner
