16 августа 2023 г.
Лишь 9% кадровых служб работают высокоэффективно и в полном соответствии с потребностями своей организации, говорит Gartner.
После пандемии круг задач HR-отделов существенно расширился. В опросе Gartner в феврале 2023 года, в котором приняли участие 217 руководителей кадровых служб, 55% респондентов ответили, что получают больше обращений за помощью по более широкому кругу вопросов, а 80% сообщили, что их отдел сталкивается с иными задачами, нежели до пандемии.
«К сожалению, сегодняшние новые реалии не только возложили на HR-службы бремя новых требований, но и создали больше препятствий на пути к эффективности», — пишет в пресс-релизе Пирс Хадсон (Piers Hudson), старший директор HR-практики Gartner.
Рис. 1. Роль HR-отделов расширяется за рамки привычных задач
ось X = Где есть такие навыки?
(слева направо): Главным образом в HR-отделе / Вне HR-отдела
ось Y = Кем выполняется эта работа?
(снизу вверх): Главным образом HR-отделом / Вне HR-отдела
(на черном фоне):
Сфера ответственности и администрирования HR-отдела
- Цифровизация HR-процессов
- Расширение внутренней координации
- Развитие HR-навыков своего персонала
(на синем фоне, по часовой стрелке):
HR-отдел как координатор и катализатор
- Как? Согласованность цифровизации в масштабах организации
- Что? Коллегиальность в расстановке приоритетов
- Кто? Привлечение смежных знаний и навыков
В частности, 71% респондентов сообщили, что выгорание среди сотрудников HR-служб стало большей проблемой, чем до пандемии, а более половины респондентов отметили возросшие трудности с удержанием и наймом сотрудников HR-отдела.
«Чтобы справиться с этими новыми требованиями и трудностями, большинство руководителей кадровых служб стремятся перестроить HR-отдел или изменить свои внутренние рабочие процессы, — пишет Хадсон. — К сожалению, эти меры лишь незначительно повышают эффективность работы отдела, поскольку не учитывают изменение роли HR в организации».
Новая роль кадровых служб
Традиционно HR-отдел брал на себя кадровую политику и администрирование в своей сфере ответственности. Новые требования к кадровым службам более противоречивы, взаимозависимы и новы, без четко разграниченной ответственности и единственно верных ответов. Чтобы успешно работать в сегодняшних условиях, HR-службам нужно по-прежнему выполнять свои привычные задачи, становясь при этом «координатором и катализатором» в организации (см. рис. 1).
В роли координатора HR-отдел имеет самые большие возможности привлечь заинтересованные стороны и подготовить основу для поиска и принятия решений, а затем содействовать в продумывании и реализации новых моделей работы в сегодняшних условиях.
Самые успешные из кадровых служб нацелены на три области совершенствования, чтобы повысить эффективность своей работы в этой роли координатора и ускорителя:
Коллегиальность в расстановке приоритетов
Кадровым службам стало труднее распределять приоритеты: 51% респондентов сообщили, что к HR-отделу теперь чаще обращаются за поддержкой, а 45% — что им выдвигают больше противоречивых требований.
Облегчить эти задачи поможет коллегиальность в расстановке приоритетов. Она выходит за рамки внутренней координации, вводя формальные механизмы вовлечения заинтересованных сторон вне HR-отдела и предоставляя больше возможностей HR-персоналу, предусматривая при этом гибкость смены приоритетов при возникновении пиков спроса со стороны бизнеса, чтобы не допустить невыполнения стоящих задач.
Согласованность цифровизации в масштабах организации
Работа кадровых служб сегодня немыслима без использования ИТ, тем более в роли координатора и катализатора принятия управленческих решений. В январском опросе с участием 118 руководителей кадровых служб почти половина респондентов ответили, что планируют увеличить инвестиции в HR-технологии в этом году.
Цифровизация внутренних процессов облегчает работу HR-служб, и всё же в февральском опросе, охватившем более 3500 сотрудников, лишь 36% признали, что их HR-отдел действительно стремится сделать свои процессы и системы удобнее и проще для пользователей.
Инициативы цифровизации лучших кадровых служб выходят за рамки одних лишь HR-процессов и способствуют развитию организации в целом. Для успеха этих начинаний HR-отдел должен согласовать свои планы цифровизации с аналогичными планами других бизнес-подразделений, чтобы обеспечить комфортный пользовательский опыт для сотрудников.
Привлечение смежных знаний и навыков
Руководители кадровых служб инвестируют в развитие навыков своих сотрудников, и всё же 55% сообщили о бОльших трудностях из-за недостаточных возможностей своего персонала, чем до пандемии. Профессиональное развитие HR-кадров следует сочетать с привлечением знаний и опыта из других подразделений, говорит Gartner.
«Руководителям HR-служб нужно обеспечить более свободный приток талантов в свой отдел, однако лишь четверть респондентов ответили, что их модель найма позволяет им привлекать людей, не являющихся HR-специалистами, — пишет в заключение Хадсон. — Такой „обмен талантами“ с другими подразделениями поможет HR-службам справиться с новыми стоящими перед ними задачами».
Источник: Пресс-служба компании Gartner
