Эффективное собеседование: как выявить не только hard skills, но и soft skills

8 ноября 2024 г.

Евгения Кудрина

В современном мире труда понимание различий между hard skills и soft skills становится критически важным для успешного подбора кадров. Hard skills — это конкретные, измеримые умения, такие как знание языков программирования, бухгалтерских норм, владение иностранными языками, работа в графических редакторах и другие. Soft skills или «гибкие навыки» касаются личностных качеств — коммуникации, самоорганизации, креатива, работы в команде. Сбалансированный подход к оценке как hard, так и soft skills позволяет работодателям находить более подходящих кандидатов, что является особо актуальным, учитывая растущую конкуренцию на рынке труда и растущие требования к специалистам. Поэтому сегодня цель любого HR-специалиста — понять ценность и специфику обоих типов навыков и разработать для себя методы, способствующие их эффективному выявлению.

В этой статье Евгения Кудрина, эксперт в области HR-технологий, делится инсайтами о том, как достичь эту цель и сделать это максимально эффективно.

Подготовка к собеседованию

Не только потенциальным кандидатам, но HR-специалисту важно правильно подготовиться к собеседованию. В первую очередь, такая подготовка требует от HR всестороннего анализа предлагаемой вакансии и четкого определения необходимых навыков. Начните с глубокого изучения описания работы, чтобы выяснить, какие конкретные hard skills и soft skills будут необходимы. Сравните список требований с фактическими задачами, которые будут выполнять новые сотрудники, чтобы убедиться, что вы не упустили важные аспекты.

Создание структурированного шаблона собеседования — это ключевой шаг в стандартизации процесса оценки кандидатов. Включите в шаблон как открытые, так и закрытые вопросы, которые позволят вам оценить технические навыки и личные качества соискателя. Например, можно задать вопрос: «Расскажите о случае, когда вам пришлось решать сложную проблему в проекте. Как вы подошли к её решению?» Это даст вам возможность увидеть, как кандидат использует критическое мышление и какие стратегии применяет для достижения результатов.

Не менее важно подготовить кейсы и ситуационные задачи, основанные на реальных сценариях работы, которые могут возникнуть в процессе выполнения служебных обязанностей. Например, для менеджера по продажам можно предложить ситуацию: «Представьте, что клиент остался недоволен предоставленными услугами. Как бы вы организовали встречу для обсуждения проблем и восстановления доверия?» Такой подход позволит вам оценить, не только то, как кандидат реагирует на стрессовые ситуации и умеет ли он находить компромиссы, но и уровень его общих профессиональных навыков. А значит, поможет вам выявить оба типа навыков.

Методы оценки hard skills

Оценка hard skills у кандидатов в ходе набора персонала требует системного подхода, основанного на методах, способных быстро и качественно протестировать навыки на практике. И два основных метода здесь — тестирование и практические задания. Тестирование может включать в себя как закрытые вопросы для проверки теоретических знаний, так и открытые, где кандидат должен описать подход к решению определенной задачи.

Тестирование, хотя и является эффективным методом оценки hard skills, не всегда применимо для всех специальностей. Например, в творческих профессиях, таких как графический дизайнер или копирайтер, важнее оценить творческую подачу и оригинальность, нежели чисто теоретические знания. Аналогично, для позиций в сфере маркетинга, где критически важно креативное мышление и интуиция, тестирование может не предоставить полноценной картины навыков кандидата.

Советую предварительно разработать себе чек-лист, чтобы упростить процесс оценки hard skills кандидатов. Он может включать в себя основные методы оценки, типы и примеры вопросов для разных специальностей, например:

Другой совет — использовать больше открытых вопросов, которые позволяют более глубоко погрузиться в мышление и методологию работы кандидата. Например, потенциальному иллюстратору можно задать вопрос: «Опишите процесс создания логотипа. Какие этапы вы бы включили и почему?», а финансисту — «Как вы подходите к анализу финансовых данных для выявления ключевых показателей бизнес-эффективности? Опишите, какие инструменты и методы анализа вы используете в своей работе». Эти вопросы побуждают кандидатов детально рассказать о своих подходах, а также продемонстрировать собственную компетентность.

Практические задания сложнее реализовать и оценить, но именно они позволяют получить более полное представление о навыках кандидата, позволяя смоделировать реальные рабочие ситуации. Например, для UX-дизайнеров можно подготовить проект по созданию интерфейса для мобильного приложения, который они должны будут разработать за ограниченное время. В процессе выполнения задания с интервьюером можно обсудить выбор цветовой гаммы, логику навигации и сами UX-принципы. Такой подход продемонстрирует не только технические навыки, но и умение кандидата работать в рамках конкретного дедлайна.

Важно помнить о ценности портфолио: анализ предыдущих работ не только демонстрирует уровень подготовки, но и дает понимание стиля и подхода кандидата к решению задач. К примеру, для специалистов в области веб-разработки стоит обратить внимание на предыдущие проекты, размещенные на их GitHub-аккаунте, где они могут продемонстрировать как свои лучшие работы, так и процесс развития собственных hard skills. Это поможет не только выявить уровень квалификации кандидата, но и глубже понять его стиль работы, подход к решению задач и стремление к развитию.

Технологии и инструменты для оценки soft skills

Казалось бы, в зависимости от типа soft skills — будь то эмоциональный интеллект, креативность и умение работать в команде — необходимы различные методы и инструменты. Но чтобы создать комплексный портрет личности кандидата и сделать процесс отбора более эффективным, можно использовать универсальные инструменты.

С развитием технологий появились онлайн-платформы, использующие алгоритмы на основе искусственного интеллекта для анализа ответов кандидатов на серию стандартных ситуационных вопросов. Эти платформы могут оценивать ключевые качества, такие как способность к сотрудничеству, креативное мышление и уровень стресса в автоматическом режиме, что значительно экономит время рекрутеров и обеспечивает стандартизованный подход к отбору. Это позволяет не только выявлять наиболее подходящих кандидатов, но и убирать субъективные факторы, влияющие на оценку. Существуют даже платформы, позволяющие анализировать невербальные элементы — язык тела, выражение лица, тон голоса и выбор слов, чтобы создать «оценку пригодности» потенциального работника! Очень советую присмотреться к ним.

Но если вы не доверяете ИИ, существуют и другие методы. Например, поведенческие интервью, которые исследуют прошлый опыт соискателя через Situational Judgement Tests (SJT). В ходе интервью можно спросить кандидата о ситуации, когда ему пришлось решать конфликт в команде. Ответ позволяет понять, насколько он способен учитывать мнения других, проявлять эмпатию и находить компромиссы. Это похоже на открытые вопросы для выявления hard skills, но два этих метода различаются по своему назначению, формату и подходу к оценке. SJT сосредоточены на анализе реакций кандидата в конкретных ситуациях, предоставляя сценарии, связанные с рабочими задачами, и запрашивая, как бы он поступил в этих условиях. Открытые вопросы для выявления hard skills, в свою очередь, больше нацелены на конкретные знания и умения, которые кандидат приобрел через практический опыт или обучение, и здесь основное внимание уделяется техническим аспектам и их применению, а не взаимодействию с коллегами или управлению эмоциями.

Ролевые игры и групповые обсуждения также становятся важными инструментами в оценке soft skills. Кандидат может быть помещен в симуляционную среду, где ему предстоит работать в группе над решением конкретной задачи. Наблюдая за его взаимодействием с другими, можно проанализировать, как он управляет своей ролью, реагирует на стрессовые ситуации и демонстрирует лидерские качества. Успешным кейсом может служить ситуация, когда один из участников, взяв на себя инициативу, самостоятельно выделяет ключевые проблемы и предлагает конструктивные решения, что подчеркивает его способность к критическому мышлению и внедрению инноваций. Но признаемся, что такой метод хоть и эффективнее всего, но его сложнее реализовать.

В условиях ограниченного времени и отсутствия независимых сторон для оценки, я советую дополнительно использовать психометрические тесты, предоставляющие количественные данные о личностных характеристиках кандидата. Например, тест на эмоциональный интеллект может помочь выявить уровень самосознания и способности кандидата к управлению как собственными эмоциями, так и эмоциями окружающих.

При выборе любого диалогового метода не пренебрегайте применением техник активного слушания и уточнения. Это позволяет более глубоко понять кандидата, прояснить неясные моменты в его ответах и обнаружить потенциальные проблемы или сильные стороны. Для упрощения выявления soft skills вы также можете предварительно подготовить для себя чек-лист, чтобы ничего не упустить. Например:

Интерпретация результатов собеседования

При интерпретации результатов собеседования, где одновременно оценивались hard skills и soft skills, важно рассмотреть, как оба типа навыков взаимодействуют и дополняют друг друга как в контексте выполнения профессиональных задач, так и в оценке общей продуктивности кандидата. Например, даже самый высококвалифицированный технический специалист, не обладающий навыками групповой работы и коммуникации, может затруднять общий процесс и снижать мотивацию команды. Напротив, кандидат с хорошими soft skills, но с недостатком необходимых технических знаний, может не решить задачи должным образом. Поэтому для полноценной оценки потенциального сотрудников важно рассматривать их способности в контексте выполнения конкретной роли, а также в контексте культуры и ценностей компании.

А теперь отвечу на вопрос, который волнует всех начинающих HR-специалистов и специалистов, которые прочитали эту статью и не задумывались о том, что следует уделять внимание как hard, так и soft skills — нужно ли быть экспертом во всем?

HR-менеджеру не обязательно глубоко разбираться в узкой специфике каждой профессии, однако знание ключевых понятий и терминов в разных областях просто необходимо — это позволяет не только лучше взаимодействовать с кандидатами, но и задавать более сфокусированные вопросы, которые направлены на оценку важных для вашей компании навыков. Но для упрощения собственной задачи HR-специалисту стоит заранее разработать универсальную методологию оценки как hard, так и soft skills, которая будет включать в себя как общие критерии, так и адаптацию вопросов и заданий в зависимости от конкретной профессии. Основой такой методологии может стать матрица, где перечислены ключевые навыки по соответствующим специальностям, а также привязаны примеры вопросов и практических заданий.

Вот пример шаблона для матрицы, который можно использовать для оценки hard и soft skills кандидатов в зависимости от специальности:

И, конечно, не забывайте о том, что этот шаблон необходимо адаптировать в зависимости от требований вашей компании и профессиональных областей, добавляя дополнительные навыки и соответствующие вопросы. Адаптация шаблона позволит учесть специфические потребности вашей отрасли и корпоративную культуру, повысив точность оценки кандидатов. Важно периодически пересматривать и обновлять вопросы и критерии на основе обратной связи от сотрудников и анализа успешности найма новых работников.

Заключение

Интеграция оценки как hard, так и soft skills в процесс найма становится необходимостью для компаний, стремящихся к созданию эффективных рабочих мест. Рекомендую HR-специалистам регулярно пересматривать и обновлять методы оценки обоих типов навыков и учитывать текущие тренды в рекрутинге, чтобы адаптировать свои подходы под меняющиеся потребности рынка труда. Постоянное обучение позволит вам и вашей компании эффективно находить талантливых сотрудников и быть уверенными в том, что каждый выбор был правильным.

Источник: Евгения Кудрина, предприниматель, эксперт в области трудового права, бизнес-трекер по HR-направлению