3 декабря 2024 г.
HRTech становится ключевым инструментом для оптимизации бизнес-процессов. От найма и адаптации сотрудников до их обучения и внутренней коммуникации — HRTech автоматизирует рутинные задачи, улучшает стратегии управления талантами и повышает вовлеченность персонала. В условиях растущего спроса на эти технологии перед организациями стоит важная задача: правильно выбрать системы и партнеров для успешной интеграции и получения долгосрочных результатов.
В этой статье рассмотрим подходы к HRTech с участием интеграторов с позиции заказчика. В качестве интервьюера — Олег Демченко, директор по развитию QSOFT. Респондент — Зинаида Серебрякова, внутренний эксперт в HRTech. Зинаида рассказала, на что важно обратить внимание при выборе интегратора, как избежать распространенных ошибок и обеспечить соответствие HR-систем стратегическим целям компании.
Олег Демченко: Как появляется идея проекта по внедрению HRTech в компании?
Зинаида Серебрякова: Все начинается с выявления проблемы. Для этого нужен широкий взгляд на стратегию и бизнес-процессы компании. Он есть у высшего руководства, поэтому ответственность на первом этапе обычно лежит на CIO или HR-директоре. Руководители формулируют запрос и привлекают тех, кто предложит эффективное решение. В том числе, они могут выбрать покупку вендорского решения и его установку в контур силами интегратора.
Раньше решения в сфере HR часто принимались на основе эмоций. Сейчас рынок все больше ориентируется на данные. Компании анализируют свои процессы, выявляют слабые места и вносят корректировки, основываясь на объективной информации.
О. Д.: Что важнее для компаний в проектах — закрыть текущие потребности или инвестировать на перспективу?
З. С.: Конечно, компании стремятся инвестировать на долгий срок: создавать экосистемы сервисов, вписывать новые решения в ландшафт, продумывать масштабирование.
Бывает и так, что организации выбирают локальное решение, и оно закрывает потребность одного конкретного подразделения в моменте. В других отделах может быть схожая проблема, но ее не хотят решать из-за нехватки ресурсов или нежелания сделать пилот. Это нормально. Хуже, когда о существовании более широкой проблемы просто не знают. В этом случае интегратор как участник «со стороны» может подсветить ее и предложить более комплексное решение, подходящее для различных направлений бизнеса.
О. Д.: Как компании эффективно управлять долгосрочными расходами на HRTech-решения, особенно если потребности на старте не очевидны?
З. С.: Часто бывает так, что компания впервые покупает интранет-портал, CRM или базу знаний. И менеджер сам не знает, какая будет нагрузка на систему и какова потребность в поддержке. В этом случае я рекомендую опираться на данные из смежных процессов или консультироваться с поставщиком.
Мой совет поставщикам — предоставить клиенту средние показатели по аналогичным компаниям в той же отрасли и предложить добавить
О. Д.: Как выстроить сотрудничество между интегратором и клиентом в проектах?
З. С.: Я вижу две основные стратегии. Первая предполагает минимальное вовлечение клиента, когда интегратор берет на себя полный контроль. Он опирается на свою экспертизу, чтобы понять и удовлетворить потребности клиента самостоятельно. Такой подход эффективен, если интегратор глубоко знает отрасль.
Вторая стратегия подразумевает тесное сотрудничество. Клиент и интегратор работают как единая команда, стирая границы. Этот формат обеспечивает совместную ответственность за результат и создает почву для регулярного общения.
При выборе стратегии могут помочь рекомендации других клиентов, так называемые референсы. Компании часто запрашивают их, чтобы оценить способности интегратора, убедиться в его надежности и понять, как подобные решения были внедрены на практике. Приятный бонус — референсы помогают командам продвигать решение внутри компании, демонстрируя его выгоды.
О. Д.: Когда следует обновить или заменить существующие HRTech решения?
З. С.: Компании стремятся к долгосрочной отдаче и обычно не хотят менять решения без веских причин. Об этом могут подумать, если изменился бизнес-кейс. Иными словами, если появились новые потребности у одного или нескольких участников процесса.
Также причиной может быть устаревание продукта или рост расходов на его содержание. Если поставщик отказывается вносить улучшения или предлагать более выгодные условия, недовольство может стать драйвером пересмотра. Иногда системы меняют по инициативе новых руководителей HR или ИТ. В таких ситуациях важно иметь в компании систему альтернативных взглядов. Она позволит принять наиболее взвешенное, не эмоциональное решение.
О. Д.: Почему некоторые компании разрабатывают HRTech-решения самостоятельно и с какими сложностями они сталкиваются?
З. С.: Компании могут думать, что разработка собственного решения обойдется дешевле «внешнего». Некоторые еще полагают, что за несколько месяцев вполне реально с нуля создать аналогичное решение с полным функционалом (не MVP).
На практике кастомная разработка сложнее и дороже покупного решения, особенно в краткосрочной перспективе. Помимо внедрения основных бизнес-процессов, необходимо предусмотреть, как процесс будут изменять или откатывать назад, как будут храниться исторические данные. Здесь легко упустить важные нюансы и получить чек х2 к первоначальным затратам.
Все задачи решаемы, и многие команды успешно делают свой HRTech. Однако для команд с небольшим опытом кастомная разработка — это сложно. Чтобы компенсировать высокие издержки, некоторые компании выводят свое решение на рынок. Создание продукта здесь — лишь первый шаг. Для успеха на B2B-рынке необходимы продажи и глубокая экспертиза. Компании или ищут партнеров, которые будут продавать их решение, или создают собственные команды по продажам с нуля.
О. Д.: Как повысить вероятность того, что инвестиции в HRTech принесут реальные результаты?
З. С.: Ключевой момент — продвижение. Недостаточно просто внедрить новую технологию — необходимо «продать» ее сотрудникам, которые будут ей пользоваться. Преодолеть сопротивление возможно только через четкое объяснение пользы, качественное обучение и постоянную поддержку. Активное участие сотрудников — залог того, что проект не останется на полке и будет успешным в реальности, а не на бумаге.
Заключение
Таким образом, HRTech становится важным инструментом для бизнеса, оптимизирует HR-функции, повышает производительность и обеспечивает принятие решений на основе данных. Этот сдвиг особенно актуален, так как компании стремятся к повышению эффективности и вовлеченности сотрудников.
Со стороны клиента успешное внедрение HRTech начинается с выявления потребностей, выбора масштабируемых решений и надежного интегратора. Клиенты ценят комплексные, удобные системы, которые упрощают работу отделов и предоставляют единое пространство для всех HR-процессов.
Для организаций, рассматривающих внедрение HRTech, важна четкая стратегия. «Определите свои основные задачи, долгосрочные цели и выбирайте опытных интеграторов, способных предложить индивидуальные, масштабируемые решения», — отмечают эксперты.
Источник: Олег Демченко, директор по развитию QSOFT
