9 декабря 2024 г.

Рынок труда в РФ переживает сложные времена. Важная особенность момента состоит в том, что эти «сложные времена» не закончатся даже в среднесрочной перспективе. Нехватка рабочей силы стала заметна несколько сезонов назад и будет становиться все более острой; кроме того, ряд факторов усложняет ситуацию.

Ситуация приведет к существенным изменениям в ИТ-рельефах корпораций. Это потребует радикального пересмотра и расширения целого направления — HRtech — а также изменений в инфобезопасности, причем как в подходах к построению систем, так и в концепциях.

Особенности момента

Сокращение свободных рабочих рук на рынке труда РФ идет быстрыми темпами. Если в феврале 2020 года было 3,4 млн безработных, по данным Росстата, то в августе 2024 года их количество составило 1,9 млн, как сообщает ТАСС, но есть и менее оптимистические оценки этого параметра. Быстрых позитивных изменений тут ожидать не приходится. Даже если начнут срабатывать государственные меры, направленные на повышение рождаемости, то положительный эффект они смогут дать только в отдаленной перспективе — уже в сороковых годах — а в кратко- и среднесрочной перспективе только добавят сложностей: приведут к повышенному оттоку с рынка труда некоторого дополнительного количества женщин, которые начнут уходить в декретные отпуска.

Дефицит кадров касается всех вертикальных рынков, охватывая как «синих воротничков», так и «белых». Между сегментами нарастает внутренняя конкуренция. Недавняя история о динамике зарплат курьеров, превышающей рост зарплат айтишников, показательная, но далеко не единственная (причем это именно тренд, который шире предновогоднего бума — см. врезку). На рост зарплат и переток кадров между сегментами влияют ряд факторов, причем далеко не всегда рыночных, которые, к тому же, проблематично предсказать заранее.

Разумеется, ответом на вызовы является повышение эффективности причем как отдельных работников, так и целых производств. Методы понятны: повсеместная механизация /автоматизация /роботизация, оптимизация бизнес-процессов на всех уровнях, широкомасштабное внедрение ИИ и т. д. Все это, конечно же, будет, причем процессы даже могут оказаться успешны на фоне высокого уровня технологической культуры и должной степени «цифровой зрелости», которые демонстрирует ряд российских компаний. Но все это потребует огромных инвестиций, временных затрат и ряда других ресурсов. Вопросы приоритезации становятся особенно важны, например, программных роботов можно внедрять уже сейчас, причем довольно быстро.

Зарплаты предсказуемо растут, но динамика в разных сегментах приводит к возникновению перекосов. Медианная заработная плата курьеров за период январь-ноябрь выросла на 15% и достигла 115,6 тыс. руб. в месяц, что больше данного показателя даже для квалифицированных BI-аналитиков и аналитиков данных (114,2 тыс. руб.), как сообщает РБК, не говоря уже о джуниорах-разработчиках. Также курьеры по этому параметру заметно превосходят врачей (88,4 тыс. руб.), дизайнеров (70 тыс. руб.), бухгалтеров (62,3 тыс. руб.) и учителей (47 тыс. руб.).

Приоритет: HRtech

Важность HR продолжает расти ударными темпами в условиях имеющихся вызовов. Для эффективного ответа на вызовы нужны цифровые инструменты для всех областей деятельности, связанными с управлением Human Resource.

«HRtech становится важным инструментом для бизнеса, оптимизирует HR-функции, повышает производительность и обеспечивает принятие решений на основе данных. Этот сдвиг особенно актуален, так как компании стремятся к повышению эффективности и вовлеченности сотрудников», — уверена Зинаида Серебрякова, внутренний эксперт в HRTech.

Существенно меняются направления деятельности HR. Традиционный рекрутинг, разумеется, сохраняется, хотя и он приобретает новые черты — например, как отмечено в исследовании SuperJob, поиск сотрудников уже идет в режиме «непрерывного подбора». Но существенно возрастают другие направления, ориентированные на управление сотрудниками, уже работающими в компании. Сюда входят как онбординг, так и другие процессы, связанные с задачами адаптации сотрудника в компании и дальнейшего его развития.

Значение последнего направления сложно переоценить, оно напрямую связано с лояльностью работников и с эффективностью их деятельности. Большинство HR-руководителей — 66%, по данным опроса К2Тех — приоритетной задачей считают снижение уровня текучести персонала, а в числе способов ее решения отмечают повышение качества адаптации, развития и обучения сотрудников за счет автоматизации этих процессов на базе современных и удобных HRtech-инструментов.

Обеспечение лояльности сегодня требует инвестиций как в работу HR-отдела, так и в развитие самих работников. Иначе вырастет текучесть кадров, что повысит нагрузку на HR, который будет вынужден раз за разом тратить ресурсы на поиск очередного сотрудника на вновь освободившееся место.

Заметим, что в данном случае задачи, решаемые HRtech, переплетаются с задачами отдела маркетинга и коммуникаций (от внутреннего PR до развития и укрепления брендинга компании, что требует MARtech) обучения (которые требуют своего «tech’а») и т. д. Последнее важно как в плане повышения эффективности сотрудников, так и для укрепления лояльности.

«Доступный образовательный контент, удобные онлайн-форматы обучения, гибкий набор модулей, необходимых для освоения профессиональных навыков, сделают корпоративные сервисы более привлекательными в борьбе за внимание сотрудников», — отмечает Игорь Соколов, директор по отраслевым решениям HR К2Тех.

Кроме настоятельной необходимости в наличии системы HRtech, причем развитой и охватывающей разные направления деятельности данного отдела, еще раз подчеркнем важность системного подхода при ее создании, в том числе, предусматривающего межсистемные взаимодействия. HRtech и в рамках единого ИТ-рельефа должна взаимодействовать с ИТ-инфраструктурами других подразделений компании: администрации, «безопасников», бухгалтерии, юридического отдела и пр.

Рост спроса на HRtech-решения — тренд последних нескольких лет. Еще в 2022 году общая выручка «Топ 50» крупнейших российских HRtech-компаний выросла на 21,8% Y2Y, по данным агентства SmartRanking, и продолжала демонстрировать положительную динамику.

Что упрощает ситуацию

У многих структур локального рынка есть отработанные «best practices» для HR вообще и для HRtech в частности. Многие компании — например, сетевые ритейлеры — еще несколько лет назад отработали как упомянутые процессы «непрерывного подбора», так и, например, выстраивание треков для сотрудников разных уровней. Важно, что у многих компаний практики уже отработаны — доведены от концептов до процессов, которые во многом автоматизированы, а также прошли ряд итераций в процессе последовательного совершенствования.

Конечно, работа HR с программистами или, предположим, с персоналом SOC будет иметь ряд отличий от выстраивания треков развития для складских рабочих или персонала торгового зала, но и общих элементов множество, как готовых для использования, так и требующих предварительной адаптации.

Системы HRtech должны обладать гибкостью, чтобы допускать существенные перестройки и ре-кастомизации в зависимости от изменения бизнес-процессов, требований законодательства и т. д. Некоторые компании, ранее не работавшие на ИТ-рынке, продвинувшиеся в самостоятельном создании таких решений, уже пытаются свои наработки упаковать в продукты. Конечно, процессы идут нелегко, так как в данном случае требуются не только ИТ-компетенции, но и вендорские: умение организовать продвижение, техподдержку, выстроить треки развития релизов, налаживание взаимодействия с партнерами и пр.

В технологическом плане HRtech использует практически все современные технологии, начиная с «искусственного интеллекта». «Мы уже активно внедряем ML и ИИ в HR-процессы, чтобы автоматизировать рутинные задачи и персонализировать опыт сотрудника», — говорит Сергей Карпов, коммерческий директор Nexign. Также HRtech-решения попадают под различные требования регуляторов, в частности, размещение данных персонала требует соответствия инфраструктуры требованиям № 152-ФЗ и других подзаконных актов.

Вместо заключения

Реализация инструментов HRtech в ИТ-инфраструктуре сильно зависит от особенностей компании: структуры, бизнес-процессов, оргвопросов и т. д. Даже при использовании продуктов для этих целей потребуется существенная кастомизация для их адаптации по «месту». Заметим, что кастомизация в ряде случаев может оказаться сложнее и дороже заказной разработки, но бывает и наоборот.

Российские компании — особенно крупные — имеют достаточно высокий уровень «цифровой зрелости», чтобы оценить ситуацию и начать работу над созданием и внедрением инструментов HRtech.

«Компании стремятся инвестировать на долгий срок: создавать экосистемы сервисов, вписывать новые решения в ландшафт, продумывать масштабирование», — говорит Зинаида Серебрякова.

В ряде случаев это потребует привлечения интеграции и внешнего консалтинга, но это не проблема — интеграторы на российском рынке представлены в достаточном количестве и обладают огромным опытом.

Источник: Александр Маляревский, внештатный обозреватель IT Channel News