11 февраля 2025 г.

Особенность момента состоит в существенном переформатировании требований к количеству персонала: дефицит сотрудников сохраняется даже на фоне серьезных сокращений. Большинство — 8 из 10 российских компаний — работают и развиваются в условиях дефицита персонала, по данным SuperJob. Но при этом растет количество предприятий, которым приходится сокращать часть работников! В прошлом году численность персонала выросла у 39% компаний (в 2023 — у 52% работодателей), осталась на прежнем уровне в 42% (годом ранее было 34%) и сократилась в 16% случаев (год назад таких компаний было 10%), по данным «Авито Работа».

Мы рассматривали ситуацию в ИТ-сегменте, но полученные выводы можно «раскатать» на большинство предприятий с других вертикальных рынков. Наиболее востребованные в прошлом году категории работников: квалифицированные рабочие, водители грузовых автомобилей, машинисты спецтехники, линейные сотрудники в ритейле, складской персонал и курьеры, отмечают в SuperJob; как видно, ИТ-специалисты в этом перечне отсутствуют. Однако, во-первых, большинство бизнесов и даже госструктур становятся «ИТ-компаниями» в результате «цифровой трансформации». Во-вторых, везде человек был и остается ключевым «средством производства», в «чистом ИТ» это наиболее заметно.

Какие проблемы у работников

Растут требования к квалификации работников, причем подкрепленной опытом. Это справедливо как для программистов, так и для токарей — востребованным специалистом проблематично стать после «краткого курса», нужно наработать опыт, для чего потребуется значительное время. Однако тут есть риски: за время, которое нужно для развития в профессии, могут измениться как технологии, так и рыночная конъюнктура.

У узких специалистов есть определенные риски — в условиях нестабильной экономики, уволившись с одного места, работник может оказаться в ситуации, когда найти вакантное место «по профилю» будет нелегко. Сменить квалификацию довольно просто — есть много курсов для разных специальностей, в том числе и экспресс-формата — но в новом качестве тоже придется нарабатывать практический опыт, а это быстро не сделаешь. И это опять же справедливо как для «белых воротничков», так и для «синих»: квалифицированные ИТ-менеджеры, способные наладить процессы в TestOps, столь же редки, как и, например, сварщики по меди.

В чем отличия ситуации в ИТ-сегменте

«Кадровый голод», «рынок соискателя», акцент на удержание сотрудников и на их адаптацию, востребованность HR-аналитики, важность ИИ-инструментов и кросс-функциональности, отмеченные в ходе собственного исследования SuperJob, полностью актуальны и при работе с персоналом на рынке ИТ. Но тут, разумеется, есть определенная специфика, определенная уникальными особенностями данного вертикального рынка.

Специфика хай-теха — техническая сложность проектов и высокая динамика технологий — определяют особенности работы с персоналом в ИТ. Наиболее выраженный акцент приходится на удержание сотрудников и их адаптацию.

Замена специалиста любого уровня в команде, работающей над проектом, требует много ресурсов — временных (см. врезку), административных и пр. Очевидно, что даже если новый сотрудник знает основные нужные инструменты и разбирается с используемыми фреймворками, ему все равно придется тратить рабочее время на знакомство с дополнительными инструментами — а среди них могут быть редкие, даже самописные! — а также на погружение в локальную систему DevOps, которая практически у каждой компании оказывается уникальной.

Сложность онбординга для нового работника в данном случае определяет длительность процесса, необходимость привлечения других сотрудников компании и прочих факторов, которые в итоге делают включение свеженанятого человека в работу делом достаточно дорогим. Очевидно, что в такой ситуации акцент на удержание сотрудника для ИТ-компаний становится более важным, чем на других вертикальных рынков.

Большинство работодателей — 55% — отметили, что в 2024 году подбирать сотрудников было сложнее, чем в предыдущие годы, сообщает «Авито Работа». Средний срок закрытия вакансии — 30+ дней, сообщают в SuperJob.ru. Интересно, что разница в сроке поиска управленца (34 дня без учета отрасли) лишь немного отличается от этого параметра для линейного специалиста (31 день). За 2 года длительность подбора существенно выросла, для некоторых типов работников на 70+%.

«Учиться, учиться и учиться»

Процессы адаптации сотрудников, отмеченные выше как один из важнейших трендов для HR’2025, в условиях ИТ являются перманентными. Обучение, дообучение, переобучение и прочие форматы перетекают один в другой, что определяет появление новых инструментов и новых задач, а также масштабирование или «раскатывание» имеющихся продуктов.

Повышение квалификации, выстраивание индивидуальных треков и другие активности, направленные на развитие и совершенствование навыков у сотрудников, важно для обеспечения их лояльности, это справедливо для любой сферы, но для ИТ — особенно. Заметим, что этим «айтишники» занимаются и самостоятельно: наиболее активно россияне повышают квалификацию в сфере ИT: спроса на профильные курсы вырос в 2 раза в 2024 году по сравнению с 2023, по данным «Авито Услуги».

Процесс обучения недешевый — и по требуемым инвестициям, и из-за траты рабочего времени дорогостоящих специалистов — поэтому данное направление требует аккуратного отношения и системного подхода, а также современных инструментов. Высокая сложность ИТ-сегмента приводит как к опережающему развитию инструментов для работы с персоналом — в данном случае как HRtech, так других, например, EDtech — а иногда появления новых классов активностей внутри традиционных направлений (см. врезку).

Для маркетинговых активностей, направленных на сотрудников компании — действующих, потенциальных или бывших — активно используют «внутренний PR», который усложняется и получает новые нишевые направления. Например, в ряде компаний выделяют направление Developer Relations (DevRel). Это направление много шире, чем донесение до «разрабов» целей компании, ее ценностей и основ корпоративной культуры; к задачам DevRel также относятся синхронизация деятельности команды программистов с маркетингом, «продактами», отделом продаж и другими подразделениями компании.

Вместо заключения

На российском рынке становится все больше компаний, которые стремятся удерживать от увольнения всех сотрудников: так поступали 12% структур в 2011 году, а сейчас их количество выросло до 25%, по данным SuperJob. Такой вариант не выглядит оптимальным, так как приводит к распылению ресурса HR-службы. Для повышения эффективности HR-службам нужно понимать, каких сотрудников стоит удерживать, каких — нет, а каких придется уволить или переместить из отдела в отдел. По понятным причинам определять это «на глаз» — не лучшая идея, процесс должен быть data-driven, а для этого нужны аналитика и ИИ, упомянутые выше в качестве трендов HR.

Персонализированный подход важен для всех, для его реализации требуются компетенции, которые будут, в первую очередь, у ИТ-компаний. Возможно, аналитические инструменты, созданные для собственного использования, будут доведены до уровня продуктов и выведены на рынок, причем как в виде отдельных релизов, так и в составе HR-платформ.

К особенностям ИТ-компаний также следует отнести проблемы с привлечением внешних специалистов. Рассчитывать на массовый приток узбекских кодеров или, предположим, киргизских аналитиков не приходится, даже историй про масштабное привлечение к проектам индийских разработчиков в медийном поле пока нет. Подготовка квалифицированного ИТ-специалиста занимает годы, на быстрое снижение остроты кадрового дефицита за счет прироста количества соискателей рассчитывать не приходится (скорее оно будет за счет сокращения спроса).

Но есть и хорошие новости для работодателей: 61% россиян хотят продолжить работу по достижении пенсионного возраста, сообщает «Авито Работа». Для ИТ, где не требуется физической выносливости и возможна удаленная работа, этот процент может быть выше среднего.

Источник: Александр Маляревский, внештатный обозреватель IT Channel News