15 апреля 2025 г.
HR-автоматизация уже давно перестала быть опциональной — теперь это обязательное требование для бизнеса, и это вполне объяснимо. По подтвержденным кейсам современные HR-инструменты способны снизить нагрузку на HR, ускорить найм и повысить эффективность подбора персонала. Олег Макаров, руководитель по развитию направления Битрикс24 в ГК Softline, подробно разобрал, как работают современные HR-решения и какие нюансы важно учесть при их внедрении.
Путь от Excel к HRM
Автоматизация HR-процессов — явление далеко не новое. Ее истоки можно проследить с момента перехода компаний от бумажных журналов к электронным таблицам. Долгое время именно Excel оставался основным инструментом HR-специалистов — еще в
Однако с ростом объемов данных компании начали искать более совершенные, специализированные решения, и первыми альтернативами стали CRM-системы, которые постепенно обросли HR-функциями. В одних появилось оформление отпусков, в других — расчетные листки. Но все это было, скорее, довеском к CRM, а не полноценным HR-решением. Крупному бизнесу с его сложными процессами такого функционала в какой-то момент все равно становилось недостаточно.
Это привело к появлению принципиально нового класса решений — HRM (Human Resource Management), охватывающих полный цикл работы с персоналом: от рекрутинга и онбординга до анализа эффективности и предиктивной аналитики текучести.
CRM с человеческим лицом
Согласно исследованию Proscom, UTEAM, «Ростелекома» и Skillaz, проведенном в 2024 году, более 50% компаний все еще полагаются на ручной сбор данных для задач HR. Однако наблюдаемая динамика свидетельствует о постепенном переходе бизнеса на инструменты автоматизации HR. В их числе — HRM-системы, полностью трансформирующие подход к управлению талантами. Вот некоторые ключевые функции, которые они предлагают:
-
Оценка 360°. HRM-система собирает данные от всех, кто взаимодействует с сотрудником: руководителей, коллег и подчиненных. В продвинутых решениях (например, Lattice) технология NLP анализирует даже эмоциональную окраску комментариев. На основе этого анализа формируются персональные отчеты, где обозначены зоны развития и сильные стороны сотрудника. Вместо субъективных оценок вроде «Василий плохо работает» система предоставляет конкретные данные: «73% коллег отметили необходимость развития презентационных навыков» с автоматической подборкой соответствующих курсов и наставников.
-
Геймификация. HRM-системы позволяют реализовать программы мотивации с внутренней «валютой», которую можно обменивать на бонусы, обучение или корпоративный мерч. Они также могут включать рейтинговые доски с топ-10 сотрудников, что способствует созданию здоровой конкурентной среды.
-
Карьерные траектории. ИИ, например, в Workday, анализирует компетенции сотрудника и строит индивидуальные траектории развития: «У вас 85% соответствие позиции Team Lead. Для закрытия пробелов рекомендуется курс по управлению конфликтами и трехмесячное менторство». В некоторых решениях могут учитываться даже мягкие навыки — если алгоритм замечает, что специалист регулярно выступает модератором в рабочих чатах, он может предложить развитие в направлении фасилитации.
-
Корпоративный университет. Чат-бот в HRM ведет новичка от первого дня до испытательного срока, а встроенная или интегрированная LMS (Learning Management System — система управления обучением) подбирает контент под роль. Причем не просто предоставляет информацию, но и прогнозирует риски — если новый сотрудник в течение недели не проходит обязательные курсы, его руководитель получает автоматическое уведомление.
-
Управление целями (OKR, KPI). HRM-решения, такие как Oracle HCM, позволяют ставить как вертикальные («стать руководителем за 2 года»), так и горизонтальные («освоить Python для автоматизации отчетов») цели. Система автоматически разбивает их на этапы, а интеграция с инструментами вроде Jira позволяет отслеживать прогресс в реальном времени.
-
HR-воронка. HRM-платформы хранят не только резюме кандидатов, но и всю историю взаимодействия — результаты тестов, отзывы интервьюеров, даже анализ активности в социальных сетях.
-
Предиктивная аналитика. HRM-системы умеют агрегировать данные из опросов (eNPS), систем учета рабочего времени, показателей эффективности и даже цифровой активности. Машинное обучение выявляет паттерны, предшествующие увольнению — снижение активности, участившиеся больничные, негативные оценки в опросах. На основе анализа производится прогноз рисков увольнения с точностью до 85% и автоматическое определение мер по удержанию ценных сотрудников — от корректировки нагрузки до разработки индивидуального плана развития.
CRM vs. HRM
Попытки реализовать подобный функционал в классических CRM-системах сталкиваются с серьезными ограничениями. Базовые сценарии еще могут работать «из коробки», но для сложных процессов потребуются интеграции и доработки.
Возьмем, к примеру, процесс подбора персонала. В CRM создается карточка «кандидата» по аналогии с «клиентом», но очень скоро возникают вопросы: где хранить результаты многоэтапного собеседования? Как прикрепить тестовое задание и отзывы всех интервьюеров? Куда записывать кадровый резерв? В HRM-системах эти вопросы решены на архитектурном уровне — здесь есть воронки с десятками параметров оценки, встроенные шаблоны задач для рекрутеров и даже интеграция с job-порталами.
Главное отличие — HRM созданы для работы с персоналом, а CRM — с клиентами. Когда HR-специалист видит в системе вместо «сотрудника» поле «контакт», а вместо «развития» — «сделку», это не просто вопрос терминологии. Это принципиально разная логика взаимодействия.
Безусловно, на рынке есть и уникальные примеры, такие как корпоративный портал Битрикс24 с глубоко интегрированным HR-функционалом. Но это, скорее, исключение из правил. В этой системе есть и геймификация, и корпоративный университет, и инструменты для кадрового учета, аналитики и интеграции с 1С и другими продуктами.
В подавляющем большинстве подобных систем такие сценарии возможны только после дорогостоящей кастомизации. В них нельзя автоматически сформировать приказ о переводе сотрудника между филиалами с изменением графика и надбавок — а, например, в 1С:ЗУП этот процесс автоматизирован. Нельзя получить отчет «Какие сотрудники с высокой вероятностью уйдут в ближайшие 3 месяца» — в Workday такая аналитика есть.
Автоматизация с нюансами
Согласно данным CIO Russia, 42% российских компаний уже готовы к цифровой трансформации HR-процессов с помощью современных платформ управления талантами. Для успешности таких проектов важно учитывать некоторые нюансы.
При выборе системы важно оценить ее соответствие потребностям бизнеса. Ключевой критерий — не количество функций, а способность системы поддерживать специфические HR-процессы компании.
CRM с расширенным HR-функционалом, в которых есть базовый учет сотрудников, управление отпусками и простая отчетность, — оптимальное решение для небольших компаний (до 300 человек), особенно если они уже используют ее для работы с клиентами или документооборота.
Однако для сложных HR-задач этих возможностей может оказаться недостаточно. Крупной корпорации с тысячами сотрудников в разных странах, работающей в условиях жестких требований compliance (GDPR в Европе или
Внедрение HRM-системы — это не просто установка ПО. Это трансформация процессов. В среднем на запуск уходит
Если речь идет о доработке CRM под HR-функции, сроки индивидуальны. Например, для базового учета отпусков или кадровой отчетности достаточно нескольких недель (особенно при наличии готовых модулей). Но сложные процессы — интеграция с payroll-системами или AI-аналитика — превращают доработку в долгий и затратный проект.
Обучение — критически важный этап внедрения. Важно, чтобы обучение было ориентировано на конкретный продукт, используемый в организации. Однако его глубина должна соответствовать ролям сотрудников. Бухгалтеру не нужно разбираться во всех тонкостях модуля рекрутинга — достаточно доступа к необходимым отчетам. В то же время HR-специалисты должны владеть системой на уровне, позволяющем не просто вводить данные, но и использовать ее аналитические возможности.
HRM 2.0
HRM-система — это не просто цифровой аналог Excel. Это принципиально новый подход к управлению персоналом. Вместо рутинного администрирования — стратегическая работа с людьми как драйвером бизнес-роста.
Современные HRM-платформы уже интегрируют аналитику, автоматизацию и инструменты вовлечения сотрудников. Следующий этап эволюции — HRM 2.0 — предполагает прогнозирование кадровых потребностей и встроенные системы развития, где обучение станет естественной частью рабочего процесса.
Однако существует серьезная проблема: лишь 18% HR-директоров рассматривают подобные системы как конкурентное преимущество. Среди топ-менеджеров этот показатель составляет 13%, линейных руководителей — всего 7%.
Потенциал любой системы автоматизации HR-функций раскроется только при одном условии — если бизнес перестанет воспринимать ее как «софт для кадровиков». Сегодня разрыв в понимании ее ценности очевиден.
Технологии не дадут эффекта, если их внедряют «сверху» без вовлечения конечных пользователей. Будущее решений для автоматизации HR — не в сложных алгоритмах самих по себе, а в их органичной интеграции в корпоративную культуру. Когда автоматизация станет естественной частью рабочих процессов, она превратится в реальное конкурентное преимущество: от рекрутинга до оценки эффективности — все HR-процессы будут работать на развитие бизнеса и раскрытие потенциала сотрудников.
Источник: Олег Макаров, руководитель по развитию направления Битрикс24 в ГК Softline
