19 декабря 2008 г.

Сложившаяся на сегодня экономическая ситуация показала несостоятельность старых методов работы для многих предприятий. Теперь топ-менеджерам придется искать новые механизмы продвижения компаний на рынке  и  оптимизации внутренних процессов.

Специалисты «в свободном доступе»
Экономический кризис отразился и на крупном, и на малом бизнесе. Он затронул финансовый, банковский, строительный, производственный секторы. По прогнозам экспертов, при снижении доходов населения скажется он и на ретейле. В стремлении удержать завоеванные позиции компании пересматривают статьи расходов на освоение новых рынков и деловую активность.

Заместитель руководителя Федеральной миграционной службы Анатолий Кузнецов сообщил, что в целом по стране о возможном сокращении штатов уже заявили 1137 предприятий. Но при этом на сегодняшний день в России 1 млн. 553 тыс. свободных рабочих мест. Таким образом, отчасти увольнения должны компенсировать сформировавшийся ранее дефицит кадров.

Как отмечают эксперты кадрового центра «ЮНИТИ», некоторые компании, пользуясь ситуацией на рынке труда, высвобождают в первую очередь сотрудников, результатами работы которых были недовольны, и подыскивают более компетентных служащих. Например, в ИТ-секторе набирает обороты тенденция отслеживания и привлечения квалифицированных специалистов, потерявших работу, для усиления своего кадрового состава на будущее.

Фиона Хэтвэй, руководитель отдела по подбору персонала Microsoft, подчеркивает: «Сложившаяся экономическая ситуация никак не отразилась на требованиях к квалификации наших сотрудников. Мы будем продолжать инвестировать в их обучение и развитие, потому что верим, что профессиональная команда – залог успеха любого бизнеса».

Однако большинство компаний начинают пересматривать штатное расписание, убирать должности с дублирующими функциями, объединять подразделения для оптимизации численности сотрудников.

Юлия Винча, управляющий партнер департамента «Финанс» кадрового центра «ЮНИТИ», отмечает, что в данный момент из-за сокращений на рынке «в свободном доступе» оказались специалисты, найти которых раньше было довольно сложно: аналитики, банковские сотрудники, специализирующиеся на кредитных операциях, финансовые менеджеры, экономисты.

Как правило, они имели неплохую работу и активно вакансии не рассматривали, поэтому их требования по зарплате превышали рыночные на 20-30%. «Еще одна категория работников, которую увольняют в первую очередь, – это сотрудники, не являющиеся основным добывающим звеном компании, и те, чей функционал можно разделить между другими», – говорит эксперт.

Ирена Бетанова, директор центра делового развития «Бизнесград», подчеркивает, что руководство компаний рассмотрит целесообразность содержания множества должностей административного блока и  сферы обслуживания. «Также может измениться в сторону уменьшения штат бухгалтерии, HR-отдела, секретариата», – комментирует специалист.

Реорганизация отдельного подразделения будет зависеть, прежде всего, от размера предприятия.

«Например, в маленькой компании функции кадровой службы, скорее всего, возьмет на себя бухгалтерия, – поясняет Юлия Винча. – Если организация большая, то останется руководитель HR-отдела, а специалисты по мотивации, обучению и т.д., по всей видимости, будут сокращены. Уменьшая численность финансового отдела, многие задачи (возможно, в усеченном виде) перейдут в компетенцию главного бухгалтера. В его службе, в свою очередь, часто происходит перераспределение функций между более квалифицированными специалистами, а менее опытные сокращаются».

Смена акцентов
Тем не менее, многие работодатели помнят о дефиците на кадровом рынке. Поэтому по возможности не используют такие радикальные методы, как увольнения. Официальные заявления главы Роструда Юрия Герция о том, что на российских предприятиях принимаются меры для того, чтобы удержать работников и не допустить резкого сокращения штатов, находят подтверждение.

Параллельно с оптимизацией штатного расписания компании все чаще рассматривают имеющийся персонал в качестве внутренних резервов. Новый смысл приобретает переквалификация специалистов. Эта тенденция пока только набирает темп.

Предприятия заинтересованы сохранить квалифицированные и дефицитные кадры. «Несмотря на то, что во время кризиса «горизонт видения» значительно сокращается, «ревизию кадров» надо проводить с учетом дальнейшей экономической ситуации, – говорит эксперт «ЮНИТИ». – Например, если компания уволит технолога, то потом ей найти такого редкого специалиста, знакомого с особенностями конкретного производства, будет проблематично».

С тем, что в любом случае по-прежнему будут цениться работники высокой квалификации, согласен и Виктор Табачков, президент НФП «Союз «Маринс Групп» (всероссийское объединение предприятий федерального уровня, работающих в сфере гостиничного бизнеса, девелопмента, металлургии, полиграфии, сельского хозяйства и др.).

«Любой компании дороги люди, успевшие показать отличные результаты в работе. При оптимизации штата и нецелесообразности сохранения в первоначальном виде структуры предприятия таким сотрудникам в первую очередь стоит предложить альтернативную должность и возможность переквалификации», – считает он.

По словам Ирены Бетановой, сейчас надо говорить не  о полной переквалификации, а о «дообучении», то есть получении специалистами дополнительного образования, позволяющего увеличить количество операций, которые будет выполнять один сотрудник.

Кроме того, по мнению эксперта, в ситуации финансового кризиса во многих профессиях потребуется смена акцентов деятельности. Например, менеджер по продажам может получить знания в сфере маркетинга и расширить поле своей деятельности внутри компании.

При этом специалист не только увеличивает свою ценность, но и становится претендентом на вакансии более высокого уровня. Таким образом, если раньше компании могли тратить средства на поиск уже готового специалиста, то сегодня более рационально вырастить управленца внутри коллектива.

Оптимальный вариант
Если руководство фирмы ответило утвердительно на вопрос, надо ли им заниматься переквалификацией персонала, то следующий вопрос, который им предстоит решить, – где будут проходить обучение сотрудники: в компании или на тренингах.

По мнению Виктора Табачкова, переквалификация кадров должна осуществляться исключительно внутри организации.

«Ведь в данном случае специалист проходит переобучение или повышение квалификации для четко определенной должности с заранее известным спектром задач, – отмечает эксперт.

– Тренинговые центры и другие организации, проводящие обучение, не обладают информацией обо всей специфике предприятия и должности, на которой будет работать сотрудник в дальнейшем. Таким образом, полученные там знания будут общими».

Сегодня это особенно важно, поскольку набор реализуемых антикризисных мер зависит от множества субъективных условий.

Внутреннее обучение проводится и в том случае, если сотрудник идет вверх по карьерной лестнице и только входит в должность. Например, если секретарь становится помощником бухгалтера или менеджера по продажам, как поясняет Юлия Винча, достаточно первоначального инструктажа и постепенного введения в курс дела.

Если же перед сотрудником стоит задача приобрести новые навыки, чтобы перейти на более высокую должность, зачастую требуется воспользоваться помощью сторонних специалистов.

«Если в компании работает специалист, занимающийся рекрутингом, а в его должностных обязанностях появляется новый пункт – организовывать тренинги для персонала, то для реализации данной задачи, скорее всего, понадобится дополнительное обучение рекрутера как внутри компании, так и на специализированных программах», – приводит пример Ирена Бетанова.

К услугам внешнего обучения прибегают также, если речь идет о дефицитной вакансии, и в том случае, когда в компании нет профессионала, который мог бы заниматься обучением новичка.

Кроме того, некоторые компании комбинируют виды обучения, используя в этих целях как тренинги, так и внутренние механизмы.

«Microsoft предоставляет своим сотрудникам разные возможности для обучения – от online-тренингов, которые подбираются индивидуально для каждого сотрудника, до уникальных комплексных образовательных программ, таких как Marketing Excellence University и Management Academy, – отмечает Фиона Хэтвэй. – При этом обучение в компании строится по принципу «70-20-10», где 70% человек учится непосредственно в работе, 20% – у коллег и 10% – на тренингах».

Таким образом, в новой экономической ситуации, по словам специалистов «ЮНИТИ», будут востребованы такие качества сотрудников, как обучаемость, исполнительность и умение работать с большим объемом информации.

В итоге переквалификация является поддерживающей мерой при осуществлении антикризисных программ: слияние отделов, сокращение некоторых должностей и т.д. Качественное преобразование кадрового состава открывает пути для оптимизации структуры предприятия. При этом в условиях кризиса использование внутренних резервов становится наиболее экономичным решением.

Источник: Ольга Фисенко, ведущий специалист по подбору персонала КЦ «ЮНИТИ»