6 апреля 2010 г.

79% руководителей крупнейших международных компаний рассчитывают полностью пересмотреть используемые в их организациях методы управления персоналом в период перемен.

Успех зависит от одаренных и высококвалифицированных специалистов, приносящих реальную пользу, и число таких специалистов  продолжает уменьшаться; лишь каждый пятый (20%) опрошенный считает, что его правительство принимает эффективные меры по подготовке высококвалифицированных кадров.

Непредвиденные темпы и масштабы изменений в области управления персоналом, которые потребовались в период экономического спада, привлекли внимание к некоторым недостаткам в работе с персоналом.

Программы взаимодействия с сотрудниками открывают перед отделами по управлению персоналом благоприятные возможности проявить себя с лучшей стороны в глазах руководителей компаний.

Более трети (39%) руководителей компаний надеются в течение ближайшего года увеличить численность персонала, а 77% рассчитывают увеличить инвестиции в обучение и профессиональное развитие своих сотрудников.

В конце первого десятилетия XXI века некоторые крупные и известные работодатели потерпели фиаско при реализации стратегии по работе с персоналом, но сегодня ситуация меняется: результаты проведенного PricewaterhouseCoopers (PwC) 13-го Ежегодного опроса руководителей крупнейших компаний мира (CEO Survey), которые были представлены в Давосе, свидетельствуют о том, что руководители компаний считают работу с персоналом одним из приоритетных направлений и видят в ней эффективное средство для восстановления деловой активности и роста.

Исследование, в основу которого были положены результаты подробных интервью с 1 198 руководителями крупнейших компаний в 52 странах мира, показало, что рецессия привлекла внимание к некоторым проблемным областям и что в результате экономического кризиса значительное большинство (79%) руководителей компаний рассчитывают полностью пересмотреть используемые в их организациях методы руководства персоналом в период перемен. На необходимость уделять внимание морально-психологическому состоянию сотрудников указали три четверти (75%) руководителей компаний. По их мнению, это одна из тех областей, которые также нуждаются в реформировании и более значительных инвестициях. Около 59% опрошенных заявили, что внесут изменения в режим работы по гибкому графику, в то время как 55% руководителей намерены пересмотреть мероприятия в области обеспечения мобильности персонала с учетом  таких факторов, как командировки и зарубежные стажировки сотрудников.

Майкл Ренделл, партнер и руководитель международной практики по оказанию консультационных услуг в области управления персоналом PricewaterhouseCoopers, отмечает: «К числу наиболее трудных задач, которые предстоит решать организациям, принадлежит получение доступа к финансированию, выполнение меняющихся требований в области управления рисками и адаптируемость к изменениям рыночной конъюнктуры, а также необходимость реагировать на новые запросы потребителей и использование возможностей в области управления процессом изменений. Чтобы эффективно работать и конкурировать в формирующейся бизнес-среде, крайне важно вдохнуть силы в сотрудников и руководителей, обеспечив получение ими надлежащих профессиональных навыков и практического опыта.

Все мы уже привыкли к заявлениям о том, что радикальное снижение затрат и сокращение численности персонала, на которые вынуждены были пойти многие компании в период рецессии, могут повлиять на темпы восстановления после кризиса и конкурентоспособность. Поэтому весьма обнадеживает тот факт, что сегодня руководители компаний понимают важность мероприятий в области управления персоналом.

Несмотря на застой на рынке рабочей силы, для лучших специалистов возможности есть всегда, и некоторые организации воспользовались экономическим спадом, чтобы вторгнуться во владения конкурентов и переманить к себе их лучших специалистов. Поскольку население стареет, успех организаций и стран будет зависеть от одаренных и высококвалифицированных специалистов, приносящих реальную пользу, число которых продолжает сокращаться. Поэтому руководители компаний правы, когда прилагают усилия к тому, чтобы в их бизнесе работали именно те, кто им нужен».

Несмотря на то что значительное большинство опрошенных рассматривает наличие талантливых, высококвалифицированных и хорошо образованных работников как необходимое условие будущей конкурентоспособности компании, лишь каждый пятый (20%) полагает, что его правительство принимает эффективные меры по подготовке высококвалифицированных кадров.

Опубликованные ранее результаты опроса показали, что руководители компаний признают, насколько важно иметь в компании нужных специалистов: более трети опрошенных (39%) рассчитывают в течение ближайшего года увеличить численность персонала. При этом 48% руководителей признали, что в течение прошедшего года они сокращали персонал. Вероятно, именно в связи с необходимостью применения новых профессиональных навыков в формирующейся бизнес-среде 77% планируют увеличить инвестиции в обучение и профессиональное развитие своих сотрудников.

Роль отделов по управлению персоналом после окончания рецессии

Время ставит перед организациями серьезные вопросы, решение которых может повлиять на то, будет ли руководство компаний прислушиваться к советам отделов по управлению персоналом в период восстановления деловой активности и в более отдаленном будущем. Непредвиденные масштабы изменений, связанных со снижением затрат, сокращением численности персонала и переводом сотрудников на другую работу, которые необходимо было осуществить в организациях в период экономического спада, говорят о том, что некоторые из действующих процессов не смогли удовлетворить быстро меняющиеся потребности компаний и выявили некоторые недостатки в работе с персоналом.

Майкл Ренделл высказывает в этой связи следующие соображения: «Сейчас идут споры о том, справились ли отделы по управлению персоналом со своими обязанностями в период спада, не расписались ли они в своей полной несостоятельности – особенно в том, что касается тех моделей выплаты вознаграждения, которые они отстаивают, а также их способности формировать динамичный, гибкий контингент специалистов. Если на эти вопросы не дается убедительного ответа, то возникает опасение, что они могут поставить под угрозу имеющуюся у отделов по управлению персоналом возможность проявить себя с лучшей стороны, и в итоге они превратятся в чисто административное функциональное подразделение.

Есть некоторые серьезные вопросы, от которых отчасти зависит успешность решения новых непростых задач. Это вопросы о том, в какой мере правительство готово помочь в формировании будущих высококвалифицированных кадров и насколько политизированными станут дебаты вокруг образования и вознаграждения.

Подготовка к экономическому подъему открывает очевидные возможности перед отделами по управлению персоналом, и в ближайшем будущем это будет означать переориентацию на методы руководства персоналом в условиях перемен и программы взаимодействия с сотрудниками, поскольку нужно заполнить пробелы в кадровом резерве и перераспределить роли. С учетом того повышенного внимания, которое руководители компаний, судя по всему, уделяют стратегии и процессам в области работы с персоналом, в течение ближайшего десятилетия мы увидим существенные изменения в моделях работы с кадрами».

Ситуация в России

В России, как и во многих других странах, по-прежнему прилагают огромные усилия, чтобы привлечь и сохранить лучших специалистов. Результаты проведенного исследования говорят о том, что руководители компаний в России более чем кто-либо иной озабочены нехваткой ключевых специалистов, т.к. это обстоятельство представляет собой прямую угрозу перспективам роста бизнеса. По данным опроса, это беспокоит 67% участников исследования в России и 51% опрошенных в целом по миру. Как и до кризиса, многие компании испытывают нехватку высококвалифицированных кадров в таких областях, как информационные технологии, разработка компьютерных программ и маркетинг. Уделяя много времени кадровым вопросам, компании делают все возможное, чтобы удержать специалистов, всегда пользующихся большим спросом. В сфере промышленного производства ситуация может быть еще хуже, когда предприятие осуществляет внедрение технологий нового поколения, без которых невозможно сократить издержки или расход материалов, а эти новые технологии требуют наличия высококвалифицированных специалистов, найти которых трудно.

В ходе проведённых интервью 60% опрошенных в России заявили, что за последние 12 месяцев численность сотрудников в их компаниях снизилась. В других странах мира о снижении численности персонала заявили 48% опрошенных. В то же время почти половина руководителей российских компаний утверждает, что в будущем году численность сотрудников в компаниях останется неизменной. Что касается кадровой стратегии, в России, 40 % планируют изменить подход к решению вопросов, касающихся морального состояния сотрудников и реализации программ по повышению уровня их вовлеченности, а также вопросов, связанных с уровнем оплаты труда персонала различных категорий (37%).

Участники опроса отмечают, что у кризиса есть и своя положительная сторона: российские компании были вынуждены выявить бюджетные «утечки» и поставить их под контроль. Теперь большинство из них собирается накапливать и углублять обретенные специальные знания и обучать руководящих работников на всех уровнях для успешного применения этих знаний. Под воздействием экономического кризиса 57% опрошенных в России в течение предстоящих трёх лет готовы изменить свою долгосрочную стратегию в области инвестирования в подготовку руководящего резерва и квалифицированных специалистов.

Источник: PricewaterhouseCoopers