19 августа 2024 г.

Организации претерпевают крупные изменения — от цифровизации, привнесенной приходом новых технологий, таких как ИИ, до методов сокращения затрат, условий гиперроста, требований ESG и др. Директорам по персоналу (CHRO) нужно выработать стратегию управления человеческим капиталом для всех этих сценариев, которая укрепит доверие руководства и продемонстрирует ценность HR.

Для этого руководителям кадровых служб необходимо прояснить для себя ряд факторов: исходные предпосылки сценария, на основе которых они действуют, приоритетные инициативы и показатели, характеризующие успех. Gartner сформулировал девять бизнес-сценариев, в рамках которых директору по персоналу следует разрабатывать стратегию.

Гастон Гомес Арместо (Gaston Gomez Armesto), старший директор по консалтингу HR-практики Gartner, делится своим видением того, что следует учесть директорам по персоналу при разработке стратегий управления человеческим капиталом, чтобы вселить уверенность в своих действиях.

Каковы типичные сценарии, на которые HR-директора должны быть готовы ответить сильной стратегией управления человеческим капиталом?

Гастон Арместо: Все организации сталкиваются с общими бизнес-проблемами, но у каждой свой особый набор обстоятельств, что затрудняет для HR-директоров возможность опереться лишь на прошлый опыт при подготовке стратегии управления человеческим капиталом для разных сценариев.

Gartner выделил ряд общих бизнес-сценариев, в рамках которых HR-директорам следует разрабатывать стратегию:

  • Цифровизация: Предоставить больше возможностей клиентам, расширяя внедрение технологий.
  • Гиперрост: Наращивание операций и ресурсов для экспансии на рынке, запуска новых продуктов и для других целей.
  • Приближающийся выход на пенсию: Гибкость планирования замены выбывающих сотрудников в преддверии большого количества выходящих на пенсию.
  • Оптимизация затрат: Сокращение затрат без снижения долгосрочного стратегического потенциала.
  • «Обновление» HR-службы: Кардинальная перестройка кадровой службы, уход от чисто административных задач.
  • Интеграция после M&A: Быстрое упорядочение процессов, систем, методов работы и корпоративной культуры после слияний и поглощений.
  • Экологичное и социально ответственное корпоративное управление (ESG): Включение целей устойчивого развития и ESG и внедрение соответствующих практик в корпоративную культуру, процессы управления кадрами и модели руководства.
  • Снижение рисков неопределенности для организации: Управление высоким уровнем неопределенности из-за внутренних и внешних факторов.
  • Снижение внутренних возможностей: Резкое сокращение численности персонала и ресурсов.

Что нужно учесть руководителям HR при выстраивании стратегии управления человеческим капиталом?

Г. А.: Директорам по персоналу часто трудно найти наилучший формат плана, и они не могут решить, какие исходные данные нужно учесть при выстраивании своей HR-стратегии.

HR-директорам следует принять в расчет следующие соображения при выработке любой стратегии:

  • Сценарий: Конкретная ситуация или условия, с которыми сталкивается организация: к примеру, значительная потеря ведущих сотрудников и институциональных знаний из-за большого количества выходящих на пенсию.
  • Исходные соображения и предпосылки: Факторы, присущие организации и которые HR-директор не может изменить, делающие возможной и подкрепляющие цель стратегии. К примеру, если отрасль, где работает организация, претерпевает кардинальные перемены (напр., банковский сектор или энергетика).
  • Главные стратегические инициативы управления человеческим капиталом: Действия, за которые директор по персоналу и высшее звено HR несут ответственность и могут контролировать через HR-стратегию. В случае стратегии для предстоящих выходов на пенсию это может включать создание профиля рисков потери сотрудников с выявлением затрагиваемых должностных ролей и потенциального влияния на способность организации реализовывать текущую и будущую стратегию.
  • KPI: Выбор показателей для надлежащей оценки успеха стратегии исходя из текущих и будущих кадровых целей.
  • Обоснование: Конкретные соображения, по которым данный ключевой аспект является стратегическим приоритетом и требует стратегических инвестиций.

С какими трудностями сталкиваются HR-директора при выстраивании стратегии управления человеческим капиталом?

Одно из больших препятствий, с которым часто сталкиваются HR-директора, это отсутствие интеграции между их процессами планирования и бизнес-планированием организации в целом. В опросе 617 руководителей кадровых служб в течение 2023 года лишь 29% респондентов ответили, что их процесс стратегического HR-планирования полностью интегрирован с процессом бизнес-планирования в компании. Отсутствие такой интеграции затрудняет корректировку HR-стратегии при кардинальных переменах в бизнесе.

Другая трудность построения стратегии управления человеческим капиталом в ключевые моменты состоит в том, что даже при наличии у HR-директора прошлого опыта текущая ситуация может требовать новых знаний и подходов.

Источник: Пресс-служба компании Gartner