В 2016 г. кадровый рынок «ожил». Основываясь на данных различных исследовательских агентств (в частности, HeadHunter и Superjob), исследованиях РАЭК, а также собственных наблюдениях, эксперты констатируют: рынок ИТ-кадров восстанавливается. 

В пресс-службе НП «РАЭК» сообщают: «2016 г. пока демонстрирует хорошие темпы роста. ИТ-сфера традиционно чувствует себя гораздо лучше, чем многие другие сферы, и является „локомотивом“ и российского, и московского рынка труда. В итоге за первые 9 месяцев 2016 г. мы наблюдаем рост спроса в России на ИТ-специалистов на 39%, а в Москве — на 31%».

Впрочем, ситуация в российском ИТ-сегменте даже в самый сложный период была одной из самых стабильных на рынке труда. В конце 2014 — начале 2015 г., когда большинство компаний увольняли сотрудников, сокращение вакансий в ИТ было не таким большим, как по другим рынкам. А во второй половине 2015 г. началось восстановление и числа вакансий (правда, за счет снижения уровня заработной платы). Специалисты же стали менять работу с гораздо меньшим энтузиазмом. Как отмечает директор по персоналу группы компаний ЛАНИТ Надежда Шалашилина: «Сотрудники, имеющие стабильную и перспективную работу, не торопятся откликаться на предложения хедхантеров о перемене места. Сейчас стабильность — важная ценность».

При этом руководители и директора по персоналу работающих в России ИТ-компаний уверяют: дело не только в классическом противопоставлении «спроса-предложения». Сегодня налицо парадокс: кандидатов по-прежнему много, рынок труда формально насыщен и разнообразен, однако поиск действительно необходимого специалиста превращается для компании в настоящий квест. В отличие от мам из известного стихотворения детского поэта, ИТ-профессионалы необходимы далеко не всякие. А какие?

Прежде всего, конечно, этот выбор обусловлен спецификой компании. Потребности дистрибьютора, например, серьезно отличаются от запросов веб-разработчика.

Руководитель отдела продуктового менеджмента группы компаний X-Com Евгений Фонин подчеркивает: ИТ-рынок разделен на множество сегментов, и все они требуют своих компетенций. «У каждой компании, у каждого сегмента есть специфика, определенные требования и подходы, — рассказывает Фонин. — И именно поэтому есть ощущение, что рынок насыщен как кандидатами, так и вакансиями, а по факту подходящие кандидатуры есть только в схожем с компанией-работодателем сегменте. Это явно и хорошо видно по тому, как и куда „мигрируют“ люди на этом рынке. Как правило „миграция“ проходит от вендора к вендору, от дистрибьютора к дистрибьютору, от реселлера к реселлеру. Перекрестных смен видов деятельности намного меньше».

Скажем, дистрибьюторской компании требуются прежде всего «сейлы». Директор по персоналу компании OCS Distribution Анна Анцинова отмечает, что сегодня «ситуация изменилась, работодатели ждут активной, по-хорошему агрессивной позиции сейла». «На наш взгляд, не многие соискатели смогли перестроиться и занять проактивную позицию, — говорит она. — Молодые кандидаты, вышедшие на рынок труда в разгар кризиса, как правило, более активны, но у них недостаточно профессионального опыта. В этом заключается сложность для работодателя: с одной стороны, профессиональные игроки рынка, со связями, именем, но без желания быстро бегать, с другой — активные, дерзкие, молодые, которые бегут не туда». Вторая проблема для дистрибьютора — поиск сотрудников инфраструктурного персонала (финансовые службы, кадровые, ИТ-специалисты, логистика и т. д.). «Привлечение кандидатов с новыми компетенциями, знаниями, экспертизами, которыми никто в компании на сегодня не обладает, — очень непростая задача, потому что в своей отрасли мы лидеры рынка и, как правило, передовые технологии рождаются внутри нашей компании. „Купить“ технологии на стороне нам удается крайне редко», — уверяет Анцинова.

«Для нас основная причина подобного кадрового голода кроется прежде всего в узкой специализации нашей деятельности, — отмечает генеральный директор AXELOT Алексей Тимашов. — Например, вообще ИТ-специалистов на рынке очень много, специалистов по „1С“ в целом тоже хватает, а вот по внедрению 1С:WMS или 1С:MDM уже значительно меньше, скажем, всего несколько сотен. А имеющих необходимый нам опыт работ и в то же время обладающих глубоким знанием продуктов „1С“ — ограниченное число. Я бы сказал, что проблема кроется еще и в том, что рынок активнее всего развивается в тех областях, где есть инновационность, новаторство, то есть это нишевое развитие. А раз так — значит, специалистов в этой области всегда будет не хватать».

Директор по исследованиям и инновациям «Диасофт Системы» Сергей Добриднюк полагает, что, например, ИТ-разработчиков на рынке не так много, как кажется. К тому же они кроме профессиональных навыков должны обладать и умением работать в команде. «По-моему, традиционные рекрутерские подходы уже не работают — резюме не всегда отражает склонности и способности кандидата, а объявление о вакансии — реальные задачи и функции сотрудника. Кадровые интернет-порталы забиты мусором. Думаю, нетиповые задачи в ИТ требуют и нетиповой HR-деятельности», — подчеркивает Добриднюк.

По мнению руководителя отдела маркетинга «Синто» (Ярославль) Кирилла Ращинского, сегодня в сфере образовании нет такого понятия, как «ИТ-специалист» — должности, находящейся на стыке нескольких областей знаний (экономика, маркетинг, ИВТ, иностранный язык). «Это не в чистом виде программист или системный администратор (из которых, безусловно, вырастают квалифицированные кадры для ИТ, но со своей, „нишевой“, спецификой), а люди, которые знают что-то о бизнес-процессах в компании», — уточняет Ращинский.

Руководитель HR-службы фирмы е2е4 (Новосибирск) Алексей Тупиков считает, проблема — «в огромном количестве псевдоспециалистов, амбиции которых кратно выше реальных способностей, а также новичков и дилетантов»: «Такая картина отчасти вызвана популярностью профессии: вакансии сулят высокие зарплаты, СМИ — безграничные перспективы, всевозможные курсы — быстрое овладение навыками; о второй стороне медали говорят мало. Ситуацию усугубляет высокая конкуренция среди работодателей, обусловленная резко возросшими потребностями компаний в ИТ-решениях».

«Если посмотреть на рынок России, то хороших специалистов не так уж и много, — утверждает директор по персоналу „Форт Диалог“ (Уфа) Ольга Бердинская. — Большинство можно считать самоучками, так как в постсоветское время вузы не выпускали их в сегодняшнем понимании этой профессии. И только практика могла довести ИТ-специалиста до нужного уровня. Хорошие работники, как правило, уже где-то трудятся, и их нужно переманивать. Такие кандидаты — ценность для компании и просто так с ними никто расставаться не захочет. Даже предложение более высокой зарплаты не сработает».

А по мнению директора по развитию бизнеса BCC Group (Санкт-Петербург) Александра Уткина, «то, что на рынке не хватает людей, — пока не соответствует действительности. Нужен специалист — купи. Нужна работа — соответствуй требованиям. Все остальное предмет торговли».

Большая разница

Эксперты констатируют: существует большая разница (как финансовая, так и профессиональная) между предложениями соискателей и пожеланиями нанимателей. Можно ли каким-то образом нивелировать эту ситуацию или следует принимать ее как «необходимое зло»?

По словам Надежды Шалашилиной, разница между ожиданиями и реальностью была и будет всегда. «Когда появляется новая технология или на российский рынок выходит новый вендор, возникает необходимость в экспертах определенной специализации. Яркий пример дефицитной специальности сегодня — аналитики в области больших данных (data-scientists). Их пока очень мало, и естественно, они могут претендовать на более высокие финансовые условия. Есть такой специальный термин — hot skills upgrade, т. е. доплата за дефицитную квалификацию. Такой upgrade (около 30%) могут получить только редкие специалисты, но претендуют на него многие».

Согласна с коллегой и Анна Анцинова: «Разумная разница существовала всегда, кандидаты склонны преувеличивать свои заслуги, работодатель пытается сэкономить. Умные компании всегда найдут точки соприкосновения с интересным кандидатом. Ну а если предложение нанимателя существенно ниже большинства запросов соискателей, то нужно его корректировать, видимо, работодатель явно „не в рынке“».

По оценкам руководителя отдела персонала компании Auvix Натальи Деревянкиной, «ощутимая разница между кадровым спросом и предложением особенно заметна в сравнительно новых направлениях, например, разработка мобильных приложений: отрасль активно развивается, а кадровое предложение формируется в основном из молодых специалистов, уровень квалификации которых редко соответствует их запросам».

«Казалось бы, перед тобой множество резюме — выбирай не хочу, нужно лишь определить самого лучшего кандидата», — рассказывает руководитель отдела управления персоналом Axoft Кира Комиссарова. — Однако при более подробном изучении ситуации с сожалением приходишь к выводу, что «лучший» кандидат невообразимо дорог для большинства российских компаний. Он обладает всеми необходимыми знаниями, навыками и опытом, которые соответствуют ожиданиям работодателя, но одновременно с этим хорошо знает рынок и свою цену, а главное — он крайне редко активно ищет работу. Бороться за таких «лучших» имеет смысл, если, во-первых, компания обладает сильным брендом, в том числе как работодатель. А во-вторых, если у компании есть хорошие финансовые возможности, то есть она может предложить высокий уровень дохода, расширенный компенсационный пакет и так далее. Однако есть и другая стратегия комплектования штата хорошими и эффективными сотрудниками: поиск и привлечение кандидатов, которых «здесь и сейчас» по формальным параметрам еще нельзя считать «лучшими», однако они могут таковыми стать в перспективе. Чтобы успешно реализовывать такую стратегию, компании необходимо иметь сильную систему подбора, развития и удержания кадров. HR-отдел должен уметь определять «правильный» потенциал и привлекать целевых соискателей; помогать им эффективно развивать свои компетенции, а также заботиться о сохранении высокого уровня лояльности и вовлеченности сотрудников в общее дело«.

Начальник отдела управления персоналом «ИнфоТеКС» Екатерина Максименко отмечает: «Сегодня мы видим не совсем правильную ситуацию: работодатель готов платить высокую заработную плату кандидату с невысокой квалификацией, так как у него просто нет другого выхода. Кандидат получает много предложений и делает вывод: „Меня все хотят, значит, я крутой профессионал, могу всем диктовать свои условия“. Но чаще всего это лишь означает, что он неверно составил резюме и на практике, при собеседовании или тестировании, выясняется несоответствие заявленных требований к кандидату его реальным знаниям. Наилучшая практика — это взращивать собственные кадры, приглашать молодых специалистов с минимальным опытом работы и растить их внутри компании».

«Каждый наниматель хочет получить готового специалиста, желательно не претендующего на зарплату выше средней по рынку, — говорит руководитель департамента „Сети и телекоммуникации“ компании „Марвел-Дистрибуция“ Надежда Пчелинцева. — Однако такое стечение обстоятельств встречается не так часто, как хотелось бы. По финансовым условиям работодатель может пойти навстречу, дополнить оклад различными компенсациями (обучение, бонусы за выполнение плана, зарубежные мероприятия и т. д.). Но только в обмен на профессиональный опыт. А это как раз очень непростой момент. Когда у нас в „Марвеле“ открывается вакансия, то прежде всего мы смотрим на специалистов, работавших в наиболее близких нам сферах, — это вендоры, ИТ-дистрибьюторы, системные интеграторы. Молодых специалистов мы тоже можем трудоустроить, но, к сожалению, лишь немногие готовы учиться с нуля, получать знания и опыт за адекватную квалификации зарплату. Поэтому иногда приходится ждать по полгода и более, прежде чем появится подходящий кандидат».

Генеральный директор компании Landata Александр Киреев полагает, что если такая разница и существует, то она вызвана дисбалансом рынка труда. «Если требуется определенная квалификация сотрудников, но ей не соответствует уровень знаний кандидатов, то можно говорить о том, что либо вакансия уникальная, либо система подготовки специалистов (институты, курсы повышения квалификации) просто не справляется, — размышляет Киреев. — Потребности работодателей и возможности этой системы в данном случае не совпадают. Ярким примером может служить система профессиональной подготовки маркетологов, которой в России просто нет. Что касается денег, то ситуация обычная — кандидаты всегда хотят получать больше, а работодатели всегда хотят платить меньше. Но если наниматель предлагает в два раза меньше, чем рынок, то у него могут возникнуть проблемы. С другой стороны, соискатели часто склонны спекулировать на дефиците специалистов по специфическим направлениям (например, ERP). Такую разницу невозможно нивелировать. Рынок труда один из немногих по-настоящему свободных рынков в России, который регулирует сам себя. Поэтому соискатель рано или поздно согласится на одно из предложений работодателей, а компания, у которой есть реальная потребность в специалисте, предложит честные рыночные условия».

HR-директор Konica Minolta Business Solutions Russia LLC София Куковякина уточняет, что «такая ситуация — неплохой способ для работодателя выявить истинную мотивацию соискателя и развивать собственное ценностное предложение компании». «Довольно часто кандидаты за счет нового работодателя хотят компенсировать несостоявшийся рост доходов, связанный с заморозкой бюджетов, меньшим, чем в прежние годы, процентом индексации зарплаты. Поэтому финансовые ожидания кандидатов зачастую оказываются выше предложения», — говорит она.

По словам Ольги Бердинской, из-за того, что высококвалифицированных специалистов не хватает, у большинства из них нет проблем с устройством на работу. «Соискатели в большинстве своем стали слишком разбалованными и требовательными, и за счет этого зарплаты раздулись. Для работодателей планка, на мой взгляд, слишком высокая. Необходимо удерживать ценных специалистов, не бояться брать молодые кадры и обучать их в соответствии со своими нуждами. И более широко смотреть на географическое распределение соискателей», — говорит Бердинская.

«Лично я не вижу огромной вилки в запросах кандидатов и в том, что мы готовы им предложить, — размышляет Алексей Тимашов. — Скорее вижу другой разрыв — в квалификации, которую мы ждем от кандидатов, и той, которой они обладают. Иногда смотришь на человека — и должность у него адекватная, и зарплату он хочет для этой должности соответствующую, а вот навыков у него категорически не хватает. То же касается и уже работающих сотрудников. Мы, как ИТ-компания, все время вынуждены следить за новейшими технологиями и меняющимися требованиями отрасли: у клиентов повысился уровень запросов, соответственно мы подняли требования к своим специалистам, а они не всегда успевают подстроиться под изменившиеся требования, немного „опаздывают“. То же и с кандидатами, которые приходят к нам на собеседование, иногда смотришь на такого человека и думаешь: два-три года назад его опыт и знания были бы еще хороши, а сейчас уже нет, рынок ушел вперед».

Алексей Тупиков считает, что разница в деньгах вызвана тем, что курс доллара за последние два года сильно изменился, а ориентация наших ИТ-специалистов на уровень западных зарплат осталась прежней. «Что касается профессионального несоответствия, здесь причина отчасти кроется в разнице во взглядах поколений, отчасти — в высоких темпах развития отрасли, за которыми не успевают система образования и изменения менталитета. Выход мы видим только в политике „взращивания“ кадров и стремлении работодателей вкладывать средства в развитие специалистов».

Сергей Добриднюк также полагает, что проблема вызвана кризисом в системе высшего образования. «Технологии меняются так быстро, что вузы не успевают менять учебную программу. Пока проблемно привлекаются и удерживаются преподаватели-„звезды“, много бюрократии. Часть вины лежит и на студентах, они порой учатся „за компанию“, не осознавая личной ответственности за результат».

«Завышенные ожидания кандидатов формирует гремучая смесь из амбиций и вузовской программы обучения, — считает руководитель административного отдела ГК ХОСТ (Екатеринбург) Елена Крачковская. — Недавно собеседование на стажировку проходил молодой человек, который поинтересовался, сможет ли он через пять лет стать генеральным директором. И это при том, что в вузе он в ходе лабораторной работы выполнял задания по таблице в Excel (ввести данные, посчитать показатели по формулам и построить графики). Не в школе, а в высшем учебном заведении!»

«Получить образование еще не значит обладать необходимой экспертизой, — напоминает председатель совета директоров ЦКТ „МАЙ“ (Нижний Новгород) Станислав Архипов. — Часто бывает, что она у кандидатов чисто теоретическая. А для того чтобы реализовывать сложные проекты, требуется не только соответствующее образование по какому-то определенному техническому курсу, вендору или продукту, но и умение применять полученные знания в интеграционных проектах. Важно не только видеть, как их можно использовать, но и уметь это делать на стыке разных направлений и технологий. Порой доходит до того, что поддержание соответствующего уровня квалификации становится для многих повседневной работой и на остальное уже может времени и не хватить. У нас было несколько случаев, когда высококвалифицированные специалисты, назначенные на руководящие должности, через некоторое время понимали, что теряют инженерную квалификацию, которую так долго накапливали и которой очень дорожат».

А по мнению директора группы компаний «Компьютеры и сети» (Новосибирск) Дмитрия Рубченко, «поколение с определенного момента становится более инфантильным». «Очень часто приходят люди, которые не понимают, чего они хотят или к чему стремятся в плане развития и карьеры, — говорит он. — Да, у них есть диплом, но они не готовы выкладываться по полной на работе и развиваться профессионально. Есть же специалисты, не имеющие диплома, но действительно занимающиеся саморазвитием. Существует и другая проблема как продолжение первой — тенденция „компьютерной игры“. Люди сегодня привыкли к быстрому результату и получению некоего „адреналина“, не готовы вести долгие сложные интеграционные проекты. Это касается как узких ИТ-специалистов (программистов-разработчиков, инженеров), так и менеджеров. Они берутся за проекты с короткими сроками, более простые, не требующие погружения в специфику того, чем ты занимаешься, а тем более освоения дополнительных навыков для реализации проекта. Легче взять себе несколько мелких, получить деньги сейчас, чем месяцами прорабатывать и вести сложный проект».

Евгений Фонин уверен, что эта проблема вытекает из следующего парадокса — перенасыщенности рынка при дефиците кадров. И нивелировать эту ситуацию можно лишь при соблюдении двух условий. Работодатель должен вместо профессиональных навыков уделять больше внимания таким качествам кандидата, как желание учиться, наличие внутренней мотивации к развитию, умение проявлять лояльность к компании и коллективу. А кандидату следует быть готовым к тому, что какое-то время придется «попотеть», прежде чем финансовые ожидания оправдаются, быть готовым и мотивированным к постоянному обучению и развитию в конкретной компании.

По мнению Александра Уткина, решить проблему может только сам рынок: «Избыток предложения порождает снижение цены».

Готовить кадры «под себя»

Многие ИТ-компании давно решили: «не стоит ждать милостей от природы» — и занялись подготовкой кадров для себя, «вербуя» студентов и даже старшеклассников. Однако способна ли подобная стратегия «утолить кадровый голод»?

Наиболее активно действуют в этом направлении вендоры. Так, например, ИТ-школа Samsung реализуется в федеральном масштабе в более чем 20 городах России. Ежегодно более 1 тыс. старшеклассников получают возможность бесплатно изучать программирование на языке Java под руководством наставников, половина из которых — действующие преподаватели вузов. Обучение ведется на основе материалов, созданных практикующими разработчиками исследовательского центра Samsung совместно с преподавателями МФТИ. В пресс-службе Samsung Electronics сообщили: о том, что программа направлена на профессиональную ориентацию ее участников, свидетельствуют результаты их опроса. 99% выпускников ИТ-школы Samsung 2015/16 учебного года сообщили, что их интерес к сфере ИТ и программированию возрос; 73% хотят поступить на ИТ-специальность в вуз, еще 20% интересуют инженерные специальности. Всего в рамках программы планируется обучить более 5 тыс. старшеклассников.

София Куковякина считает, что, кроме решения практической задачи по выращиванию и привлечению кандидатов, работа со студентами и школьниками важна еще по одной причине. «Придет ли вчерашний школьник работать в компанию или нет — вопрос, но вот послом бренда он вполне может стать. Ведь детские впечатления самые яркие, и я уверена, что формирование лояльности к бренду путем проведения дней карьеры, экскурсий в офисе — путь весьма перспективный».

По словам Киры Комисаровой, такая политика — действенный инструмент «утоления кадрового голода»: молодой человек, который выходит из учебного заведения, получает гарантию трудоустройства, а компания-работодатель — максимально подготовленного сотрудника. Конечно, это требует серьезных инвестиций, но оно того стоит.

В ЛАНИТе «выращивание профессионалов — многолетняя осознанная кадровая стратегия». «Исследования в области управления талантами показывают, что компании-лидеры во всем мире имеют общие черты. Одна из них — умение выращивать сотрудников. В 70% случаев такие компании назначают на вакантные руководящие должности своих специалистов», — уверяет Надежда Шалашилина.

Придерживаются данной стратегии и в «Диасофт Системы», и в новосибирской компании е2е4. Алексей Тупиков считает, что если это поставлено на поток, то можно утолить кадровый голод, однако здесь важны гибкие методики управления и более пристальное внимание к сотрудникам на начальном этапе.

Согласна с коллегами и Екатерина Максименко: такая политика позволяет значительно уменьшить дефицит кадров, «ИнфоТеКС уделяет большое внимание подготовке специалистов для отрасли информационной безопасности.

По словам Анны Анциновой, у OCS пока небольшой опыт выращивания кадров: «В рамках всей компании — масштаб незначительный, пока это трудно назвать политикой подготовки кадров под себя. Всего несколько лет мы отбираем студентов последних курсов технических специальностей в наши службы ИТ. Пока наш опыт вполне успешен — удается вырастить и удержать лояльные таланты».

По мнению Евгения Фонина, «это очень хорошая практика не только для самих компаний, „делающих“ специалистов „под себя“, но и для всей отрасли в целом. Ведь так или иначе текучка кадров есть везде, а при таком подходе уровень специалистов будет больше соответствовать потребностям отрасли, даже несмотря на узкую специализацию».

Алексей Тимашов уверяет: «Такая политика хороша в плане стратегического развития, так сказать, на перспективу. Но надо понимать, что здесь горизонт планирования — пять-семь лет и выше. Не все компании способны на столь долгосрочные инвестиции, особенно те, которым необходимо агрессивно расти прямо сейчас. Я бы сказал, что прежде всего это подходит для вендоров. А еще успешность подобного подхода напрямую зависит от сложности услуги, которую вы предлагаете. У нас довольно сложный продукт, поэтому нам нужны люди с высшим техническим образованием и системным мышлением, даже на уровне стажеров».

Кирилл Ращинский считает, что успехи у подобного подхода несомненно есть. «Однако стоит понимать, что для региональных ИТ-компаний инвестиции в кадры остаются почти авантюрой, поскольку молодые люди меньше всего привязаны к месту обитания и готовы „сорваться“ в любой момент, — размышляет Ращинский. — А получив хорошие знания и „прокачку“ по конкретной теме, предпочтут работу в Microsoft, Cisco, „Лаборатории Касперского“, и язык не повернется их осудить за это :). Поэтому вербовка, на мой взгляд, возможна, на каких-то договорных отношениях. Насколько понимаю, тут могут возникнуть трудности с ТЗ РФ. Однако сегодня взрастить ИТ-специалиста можно гораздо быстрее».

Александр Киреев полагает, что все зависит от структуры компании. «Разумеется, если потребность исчисляется сотнями сотрудников в год, то такой подход имеет право существовать. Но когда такой необходимости и высокой „текучки“ нет, это вряд ли будет оправданно. Много ли ИТ-компаний достоверно знают, сколько и каких сотрудников им понадобится через три-четыре года? Уверен, что немного. Для массовых профессий при условии высокого качества прогноза такая политика „вербовки“ может быть эффективной, но решить проблему кадрового потенциала для большинства участников ИТ-рынка не поможет. Однако существует так называемая переподготовка внутри компании, когда сотрудники проходят курсы повышения квалификации. Она более целесообразна, особенно в условиях, когда задачи компании могут меняться», — говорит Киреев.

«Что касается подготовки кадров „под себя“, то на сегодня это неплохой выход из ситуации, когда специалистов не хватает. Только всегда нужно понимать, что готовя сотрудника и вкладывая в него средства, нужно продумывать систему мотивации, иначе есть риск потерять ценного члена коллектива», — напоминает Ольга Бердинская.

Дмитрий Рубченко рассказывает, почему в его компании не придерживаются политики «кузницы кадров». «После окончания вуза студенты приходят со своим „статусом“ и требованием к заработной плате на уровне готового специалиста, ведь у них есть диплом и „большая гора знаний“. Однако на окупаемость по заработной плате такой специалист может выйти очень нескоро: в течение года его необходимо доучивать, чтобы он вышел на необходимый уровень. Таким образом, компания вкладывает и моральные усилия, и материальные средства в такого работника. Но никто не застрахован от того, что со стороны ему (уже получившему навык) не предложат бОльшую заработную плату или он не захочет погружаться в сложные задачи и уйдет. А зачастую так и происходит».

В ЦКТ «МАЙ» также не занимаются подготовкой кадров «под себя». «Считаю, что здесь есть определенный смысл, но для нас это не столь актуально. Мы на рынке всегда найдем достаточное количество специалистов», — говорит Станислав Архипов.

«„Вербовка“ студентов характерна для компаний, нуждающихся в массовом наборе сотрудников, например разработчиков, — считает Наталья Деревянкина. — Для AV-рынка такой подход не очень подходит, поскольку обычно нам требуются специалисты в „единичных экземплярах“, которых мы обучаем и развиваем у себя в компании».

Что день грядущий нам готовит?

Так каких специалистов сегодня не хватает ИТ-компаниям? И есть ли способы «подстелить соломку», подготовиться к будущему «кадровому голоду» заранее?

По оценкам Надежды Шалашилиной, сейчас, как и в последние несколько лет, особенно востребованы все специальности, связанные с проектированием и разработкой информационных систем. Это руководители проектов, системные архитекторы, системные и бизнес-аналитики, разработчики.

«Интересный факт — по данным CompTIA, в США открыто около одного миллиона вакансий для ИТ-профессионалов, и в ближайшие три года планируется дальнейшее увеличение количества рабочих мест еще на 20%, а для специалистов в области разработки ПО — до 32%, — рассказывает Шалашилина. — Прогнозы наращивания числа рабочих мест для разработчиков во всем мире аналогичны — 31%. Полагаю, что российской экономике для роста также потребуются ИТ-профессионалы, рынок труда в сфере ИТ далек от насыщения. Хотелось бы, чтобы программа технологического развития страны была закреплена на государственном уровне. Но пока бизнесу приходится рассчитывать только на свои возможности создания и развития команд профессионалов».

«На сегодняшний день мы испытываем нехватку эффективных менеджеров по продажам и узкоспециализированных инженеров (экспертов по конкретному направлению программного обеспечения), — говорит Кира Комиссарова. — Я бы не хотела делать прогнозы на будущее по определенным специальностям, но выделила бы такой тренд, как „растущий спрос на креативность“, причем это касается абсолютно всех сотрудников. Уверена, что эта тенденция будет только нарастать. Есть ли способы прогнозировать будущие потребности компании в определенных кадрах? Единственный, на мой взгляд, способ — мыслить стратегически. Это вечная боль российских компаний, но нужно учиться: анализировать текущую ситуацию, оценивать риски и возможности, ставить долгосрочные цели».

Наталья Деревянкина считает: «И сегодня, и завтра нам будет не хватать людей на стыке технических и менеджерских навыков, способных рассказать просто о сложном, доступно, но профессионально о „высоком“, о технологиях. Сотрудники, умеющие сочетать в себе оба этих качества — звезды. Способ подготовиться заранее к появлению дефицита таких кадров — вовремя распознать талант и создать условия для развития».

По мнению Сергея Добриднюка, нужны ИТ-профессионалы любой специализации: «Особо будут цениться специалисты на стыке компетенций: ИТ+Общество, ИТ+Торговля, ИТ+Финансы, ИТ+Здравоохранение, ИТ+Госслужба, ИТ+Образование, ИТ+Промышленность. Для этого одного диплома и практики будет мало, поэтому доучиваться придется постоянно, пожалуй, всю жизнь».

«Нам не хватает высококвалифицированных специалистов — и менеджеров, и программистов, и руководителей проектов, и архитекторов, — говорит Алексей Тимашов. — Сильного человека мы готовы взять на любую должность, потому что по-настоящему сильных людей всегда не хватает и, думаю, их будет недоставать и дальше».

«Как я уже говорила, мы нуждаемся в активных продавцах, специалистах, обладающих уникальной экспертизой. Думаем, такая же тенденция сохранится и завтра », — говорит Анна Анцинова.

«Сегодня мы ищем php- и java-девелоперов, front-end и back-end-разработчиков; кого мы будем искать завтра — зависит от задач бизнеса, — уверяет Алексей Тупиков. — Одно можно сказать наверняка: не хватает именно специалистов, то есть настоящих профессионалов своего дела, а не носителей поверхностных знаний по множеству направлений; такие специалисты будут востребованы и завтра».

Станислав Архипов подчеркивает, что его компании требуются специалисты по управлению, которые умеют строить и организовывать бизнес-процессы, проектные менеджеры: «С точки зрения технической экспертизы мы сейчас особого голода или сложностей не испытываем. Возможно, это связано с общей ситуацией».

«Специфика нашей отрасли в том, что технологии, с которыми мы работаем, быстро меняются и стремительно развиваются, — размышляет Дмитрий Рубченко. — Наши специалисты должны в такой ситуации адаптироваться, уметь работать с новым оборудованием, проектировать с учетом современных корпоративных требований. Ко всему прочему на региональном уровне не так много системных интеграторов, а соответственно и специалистов широкой квалификации по разным направлениям. Их единицы. Что касается ситуации на сегодня, то нам не хватает узких специалистов-разработчиков программных продуктов. А завтра, возможно, понадобятся продакт-менеджеры и проектировщики широкой квалификации».

По мнению Екатерины Максименко, сложно прогнозировать, каких именно специалистов нам будет не хватать к 2020 г., так как эта сфера бизнеса идет вперед семимильными шагами: «Но есть тенденции и ориентиры, на которые можно опираться. Безусловно, востребованными останутся менеджеры по продажам, поскольку именно они приносят прибыль компании в любой экономической ситуации. Сохранится потребность и в опытных высокопрофессиональных управленцах».

По словам Надежды Пчелинцевой, «сегодня, как ни странно, в принципе выбор есть, и после долгих поисков нужного специалиста найти можно ». «А вот будут ли они завтра — большой вопрос, — считает она. — Как подготовиться к этому? Трудно найти универсальный рецепт, возможно, надо будет просто дольше искать, возрождать в компании институт наставничества, искать в регионах адекватных людей, которым действительно нужны деньги и они готовы их зарабатывать».

София Куковякина полагает: «Технические знания, hard skills, работодатели все больше и больше будут готовы давать сами, вкладываться в развитие и обучение персонала, обусловленное потребностями и спецификой конкретной компании. Базовые компетенции, которые искусственно не прокачать, это способности к обучению и человеческие качества: ответственность, инициативность, лидерский потенциал. Именно они будут востребованы в будущем».

А Евгений Фонин считает, что «не хватает людей с желанием чему-то научиться, вырасти как специалист и развиться. Здорового авантюризма не хватает. Любознательности. Когда приходят на собеседования кандидаты, даже весьма молодые, их очень интересуют вопросы «материального характера». Таких, кто вообще не задает вопросов, кто готов в любой момент начать все заново в новой компании, готов учиться — единицы. И вот таких людей — дефицит, а не «профессионалов».