Чаще всего дискриминации подвергаются те, кому «за 35», но порой и молодые специалисты жалуются, что не могут найти достойного места из-за подобных ограничений. Чем вызваны достаточно жесткие требования к возрасту сотрудника? Что это: блажь HR-руководителей или необходимость? И что делать тем, кто находится вне определенных возрастных рамок?
Молодым — везде у нас дорога?
Сама по себе ИТ-индустрия в России довольно молода, средний возраст сотрудников многих компаний — 30 лет. Соответственно, основу коллективов составляют молодые люди, которые работают, как правило, менеджерами по продажам, программистами, техническими специалистами — т. е. занимают те должности, где молодость сама по себе является конкурентным преимуществом.
Среди достоинств молодости чаще всего называют интерес к жизни, активность, гибкость мышления, быструю обучаемость, адаптивность, отсутствие догм и шаблонов. Генеральный директор компании Telius Андрей Марченко обращает внимание на то, что в молодом возрасте у человека повышенная мотивация: он стремится развиваться, двигаться по карьерной лестнице, повышать профессионализм, зарабатывать деньги. Лев Кутман, директор группы компаний ИВС (Пермь) по проектам, отмечает, что молодой возраст — преимущество для инженеров: большое желание сделать все самому, своими руками, не «забитость» мозгов технологическим опытом и, как следствие, стереотипами может дать значительный положительный эффект. Генеральный директор компании «Информатика» (Ростов-на-Дону) Сергей Трипалин говорит: «Мне трудно представить себе продавца в торговом зале, убеленного сединами».
Обычно молодые и зрелые люди даже при равном уровне профессиональных навыков различаются, прежде всего, наличием у последних жизненного опыта (хотя точное определение этого вряд ли существует, всем понятно, о чем идет речь). Но есть и другая точка зрения: если при равном уровне профессионализма один сотрудник намного моложе другого, то этот «первый» — намного способнее. Мнения представителей ИТ-компаний о том, есть ли должности, для которых молодой возраст — препятствие, оказались различными.
Андрей Марченко считает, что ограничения по возрасту имеют значение в двух случаях. Первый — работа с людьми, где очень большое значение имеет умение построить доверительные отношения, а это зависит, в том числе, и от жизненного опыта. В Telius нижняя граница для подобных должностей составляет 30—35 лет. Второй случай, когда молодость не является преимуществом, — это решение сложных технических вопросов. Здесь необходим определенный уровень профессионализма, который достигается, по мнению Марченко, только работой в конкретной области в течение определенного времени. В его компании нижняя планка для таких должностей — 25—27 лет.
Руководители среднего и высшего звена, менеджеры по работе с корпоративными заказчиками должны, с одной стороны, уметь налаживать контакты с людьми разного статуса с разными психологическими особенностями, а с другой стороны — уметь поддерживать свой авторитет среди тех, с кем работают и общаются. «Для того чтобы соответствовать данным критериям, необходим определенный жизненный опыт, который приобретается только со временем, а соответственно и с возрастом», — уверен Лев Кутман. «Уровень работы с крупными корпоративными клиентами обязывает менеджера иметь не только профессиональный опыт, но и жизненный», — считает Яна Пятницкая, руководитель отдела маркетинга компании «Абак» (Казань).
Может ли молодой по возрасту сотрудник занимать руководящий пост? Ведь молодому труднее завоевать авторитет у старших коллег, у него порой недостает навыков общения и руководства, возможны проявления и максимализма суждений. «Топ-менеджмент — это сотрудники, имеющие практический опыт работы, опыт управления, принятия и выработки решений. Соответственно они объективно не могут быть моложе 35—40 лет», — уверен Геннадий Малютин, заместитель генерального директора по персоналу компании NetSL (Мурманск).
Есть и те, кто позитивно настроен по отношению к молодым руководителям. По мнению Светланы Соколовой, генерального директора компании «ПРОМТ», молодой возраст не помеха. «Наоборот, я считаю это преимуществом, конечно, если профессиональные и человеческие данные соответствуют требованиям, — говорит она. — У нас есть хороший опыт привлечения молодых сотрудников на руководящие должности». В компании Lynx BCC, по словам ее коммерческого директора Вячеслава Звягинцева, молодость также не считается недостатком: руководящие посты занимают как молодые специалисты, так и более зрелые их коллеги.
Марина Руденко, директор по персоналу «Ками-Север» (Ярославль), согласна с тем, что ограничения по возрасту для руководящих должностей, как правило, существуют, но признает и наличие исключений: «В 23 — это лишь молодой специалист, и он должен еще потрудиться «своими руками». Хотя исключения, конечно, бывают — например, в нашей компании два 27-летних руководителя отделов, и это уже абсолютно серьезные молодые люди с твердой жизненной позицией». Схожие взгляды и у Натальи Андреевой, директора по персоналу «СиТиГруп»: «Если человек пришел в компанию со студенческой скамьи, сразу руководителем он, конечно, не станет. Не по причине юного возраста, а из-за отсутствия необходимых навыков. Ему пока нечему учить своих коллег. Но после того, как человек проработает два-три года, проявит себя, он вполне может стать руководителем».
Эдуард Москвин, генеральный директор компании «Аспект СПб» (Киров), считает, что становиться руководителем лучше всего под началом более опытного начальника. «Для заместителя руководителя молодой возраст может быть преимуществом. Если такой молодой заместитель готов впитывать знания, как губка, если может оценить опыт, а начальник его любит и умеет «тратить себя на людей» и понимает, что ученик должен идти дальше учителя, то такой тандем будет эффективен», — считает он.
В целом для молодых специалистов, которые «рвутся в бой» и намерены активно строить карьеру, в ИТ-отрасли сейчас ситуация вполне благоприятна. В худшем случае придется несколько лет нарабатывать тот самый опыт, отсутствие которого может помешать занять нужную ступень карьерной лестницы.
Но тем, кто стремится как можно скорее достичь вершин карьеры, наверное, не стоит забывать, что «жизнь невозможно повернуть назад». Психологи отмечают у таких молодых людей наблюдается «синдром отложенной жизни» — они думают, что наслаждаться успехом, материальным положением и прочими атрибутами сложившейся карьеры будут когда-нибудь потом. Но «потом» не наступает, и именно они чаще всего подвержены «профессиональному выгоранию»... Возможно, все хорошо вовремя...
Для тех, кому за 30
Перед людьми среднего возраста стоят проблемы намного более серьезные. От сотрудников в большинстве компаний требуется выкладываться «на все сто». Пока человек молод, даже большие нагрузки для него — не проблема, будь то сверхурочная работа или частые командировки. С годами «силы уже не те». Кроме того, с возрастом все труднее менять свои привычки и методы работы. Понимая все это, работодатели порой ставят «верхнюю» планку возрастных ограничений.
«Объявляя вакансии, мы традиционно ограничиваем — до 35 лет, — рассказывает Эдуард Москвин. — Ограничение не жесткое, скорее рекомендация. Связано оно с естественным старением кадрового состава, а также утратой физических сил и психологической усталостью людей старшего возраста». Такой подход связан и с тем, что в «Аспект СПб» подавляющее большинство специалистов выращено внутри компании — людей, попавших сюда «готовыми» профессионалами, менее 10%. «Мы охотно берем молодых сотрудников без опыта работы по специальности, так как для нас важны не столько профессиональные навыки, сколько «неиспорченность» опытом работы в компаниях с другой корпоративной культурой», — поясняет Москвин.
По мнению Андрея Марченко, «верхние» ограничения возраста кандидатов чаще всего бывают связаны с предположениями, что с годами снижается уровень внутренней активности человека, полностью складывается его характер, который может иметь как положительные, помогающие компании, так и негативные черты. Лев Кутман говорит о том, что с возрастом большинству людей крайне сложно изменить сложившиеся стереотипы психологического и технологического характера, такие люди очень сложно «вписываются» в новую для себя команду, что влечет за собой стресс как для самого сотрудника, так и для всего коллектива.
Сергей Трипалин считает, что нежелание брать на работу сотрудников старшего возраста может быть вызвано боязнью делать инвестиции в их обучение. Светлана Соколова признает, что хотя в ее компании нет специальных ограничений при приеме на работу в целом, но если идет поиск сотрудника для «выращивания», то в этом случае его возраст играет существенную роль.
Наталья Андреева убеждена: профессиональная пригодность зависит от личности человека, а не от его возраста. Если человек уже немолод, но энергичен и готов активно работать, нет никаких препятствий для его карьерного роста. «Возраст до... — это некий стереотип, — говорит Вячеслав Звягинцев. — Устанавливая возрастные ограничения, компания рискует упустить действительно ценного сотрудника. Именно поэтому в Lynx такой подход не практикуется». Нет возрастных ограничений и в компании «Абак». «Как показывает практика, успех сотрудников во многом зависит от активности их жизненной позиции, способности воспринимать инновации и применять их в своей деятельности, а также умения следовать за быстро меняющейся ситуацией на рынке (быть в «теме»)», — считает Яна Пятницкая.
В компании MICS, по словам заместителя генерального директора Лейлы Гумбатовой, при размещении объявлений о вакансиях не ставят таких ограничений для претендентов исключительно из этических соображений, что немаловажно для создания нормальных рабочих взаимоотношений.
Парадокс ситуации заключается в том, что найти хорошую работу для тех, кому 30—40 лет, часто бывает непросто, хотя это возраст, наиболее благоприятный для развития карьеры: уже накоплены знания и жизненный опыт, человек еще полон сил и желания работать (если не брать во внимание случаи, когда и в 20, и в 40, и в 70 нет ни малейшего желания трудиться).
Осень патриархов
В возрасте «за 45» в российских ИТ-компаниях, как правило, работают сегодня те, кто начинал свою карьеру вместе с ИТ-рынком. Чаще всего это руководители компаний, а также высококвалифицированные специалисты.
Имя, репутация, профессионализм — вот те составляющие, которые позволяют людям зрелого возраста конкурировать на рынке труда с более молодыми коллегами. Но если этого нет, то найти работу на ИТ-рынке им очень непросто.
О своих немолодых сослуживцах в ИТ-компаниях говорят с большим уважением. «Представителей старшего поколения отличают такие качества, как преданность компании, мудрость в принятии решений, порядочность и добросовестность», — поясняет Яна Пятницкая.
С нею согласны Андрей Марченко и Лейла Гумбатова. «В нашей компании таких сотрудников немного. Люди старшего возраста ответственны и взвешенны. Они менее склонны принимать моментальные решения, рисковать», — рассказывает Наталья Андреева.
В «Аспект СПб» сотрудников старше 45 лет менее 10%, но, по словам Эдуарда Москвина, их роль велика: «В нашей «молодой» по среднему возрасту сотрудников компании они дают ощущение стабильности, являются хранителями корпоративной культуры». Зачастую сотрудники старшего возраста выступают в роли наставников начинающих специалистов, и главной их задачей становится передача опыта и знаний коллегам по работе.
Даже для пенсионеров в ИТ-компании, как выясняется, найдется место. По мнению Геннадия Малютина, такой сотрудник обладает колоссальным жизненным и профессиональным опытом, располагает обширными связями, которые может использовать в работе.
Эдуард Москвин считает, что специалисты пенсионного возраста могут быть весьма полезны в решении вопросов, в частности, с федеральными ведомствами и силовыми структурами, где требуется высокий авторитет, который за короткое время не «наработаешь». Наталья Андреева полагает целесообразным привлекать пожилых сотрудников на временные проекты.
А Сергей Трипалин уверен, что работе все возрасты покорны. «У нас был начальник сервисной службы далеко «запенсионного» возраста, который успешно справлялся с работой», — говорит он. Кроме уже сказанного, многие отмечают, что опытный сотрудник-пенсионер часто бывает незаменим в роли инспектора по кадрам, инженера по охране труда и технике безопасности.
Второе дыхание
Термин «профессиональное выгорание» знаком не только HR-специалистам. Признаки «выгоревшего» сотрудника — низкая эффективность работы, потеря интереса к ней. Хотя такое может случиться и с молодым человеком, чаще всего кризис настигает тех, кто годами работает на одной и той же должности. Можно ли в этой ситуации «реанимировать» специалиста, который обладает ценнейшим качеством — большим опытом работы именно в этой компании?
Если человек, проработавший много лет, «профессионально выгорел» — это, по мнению Лейлы Гумбатовой, во многом вина самой компании. Одна из причин «выгорания» связана с тем, что профессия (или должность) становится препятствием для развития личности. Ощущая близость тупика, человек переосмысливает ситуацию, и его ценностные ориентиры меняются: профессиональная деятельность уходит на второй, а то и на третий план. Любой человек со временем «устает», поэтому очень важно, чтобы сотрудник мог видеть новые перспективы деятельности и возможность своей реализации. Задача и службы персонала, и руководителей всех уровней — как можно раньше заметить начало этого процесса, чтобы помочь сотруднику переориентироваться внутри компании.
«В каких-то случаях человеку просто нужен отпуск, в каких-то смена деятельности. Бывает, что человек хочет кардинально поменять все в жизни, включая профессию. В этом случае сделать уже ничего нельзя», — утверждает Лейла Гумбатова.
Яна Пятницкая уверена, что если в компании есть сотрудник, проработавший много лет, но уже не показывающий прежних результатов, лучше предложить ему менее значимую должность, освободив тем самым место более перспективному преемнику. «Можно найти способ, удовлетворяющий и компанию, которой надо двигаться вперед, и сотрудника, заслужившего хорошее отношение со стороны к себе многолетним добросовестным трудом», — говорит она.
«Если на минуту стать циником, скажу так: «Надо резать!», — признается Эдуард Москвин. — «Выгоревшего» сотрудника можно и нужно оставлять в компании тогда, когда он сам готов и способен занять более низкую ступень на карьерной лестнице».
По мнению Андрея Марченко, уволить или «из вежливости» содержать такого сотрудника — это, конечно, крайности, и вряд ли они эффективны. Он считает более целесообразными перемещения внутри компании — как горизонтальные, так и вертикальные. «Это позволяет сотруднику овладеть новыми функциями, получить дополнительный, обычно организационный опыт, а компания может проверить сотрудника «в бою», чтобы понять — достиг ли он пределов своей компетенции», — говорит Марченко. Еще один путь — наставничество. Можно предложить такому человеку социально значимую роль, например стать хранителем традиций компании и заниматься обучением молодых сотрудников.
Стопроцентного лекарства от «выгорания» не существует. Лейла Гумбатова приводит перечень тех методов, которые применяются в компании в подобных случаях. Это карьерный рост, расширение полномочий сотрудников, их дополнительное обучение, поощрение их трудовых достижений, горизонтальная ротация кадров.
Еще один метод — разговор по душам. «Иногда складывается ситуация, когда нет возможности повысить сотрудника в должности. В этом случае можно побеседовать с человеком, выяснить его потребности, пожелания и постараться их учесть. Стоит просто напомнить человеку о каких-то возможностях реализации на его должности, подчеркнуть его значимость. Иногда это может выправить ситуацию», — говорит Гумбатова.
Чужие и свои
Итак, что касается возраста сотрудников, то для большинства отечественных ИТ-компаний главное — «лишь бы человек был хороший», где под его положительными качествами подразумевается профессионализм, активная жизненная позиция и умение ладить с коллективом.
Однако тем, кто обладает мудростью стратега и внушает авторитет, несмотря на свои 20, или тем, кто в свои «за 60» полон творческих идей и «горит жаждой деятельности», придется приложить некоторые усилия, чтобы доказать свою ценность потенциальному работодателю.
Для тех сотрудников, которые успешно работают в компании и не собираются менять место работы, главное — не попасть в полосу пресловутого «выгорания» — в остальных случаях у них вполне хорошие перспективы. Хотя, безусловно, стрессы, высокая конкуренция на рынке труда с более молодыми и амбициозными, большие рабочие нагрузки — все это не позволяет специалистам среднего и старшего возраста «расслабляться»... Но все же ИТ-компании склонны сохранять в своих рядах немолодых сотрудников, хотя, возможно, и не приняли бы их на работу, будь они просто кандидатами на свободную вакансию.
И главное — надо всегда быть готовыми к переменам. «В одной из «умных» книг я когда-то прочитала, что человек до 33 лет должен найти свой путь и стать профессионалом. Потом двенадцать лет создавать и совершенствовать «свой продукт». А после 45 лет — «распространять» этот самый «продукт». То есть передавать другим людям опыт и наработки. Продавать, продвигать, строить свой бизнес, тиражировать его, — рассказывает Марина Руденко. — А вот если человек останавливается, продолжает заниматься поиском себя и после 33, то, похоже, что работа, да и жизнь в целом стопорится. Раньше, казалось, все помогало, а теперь... Это означает, что пора менять свою модель жизни».
