Да, да, перед Наполеоном тоже стояла кадровая проблема. Та самая, которая во весь свой рост стоит сейчас перед многими предводителями российских ИT-компаний. Именно об этой проблеме и пойдет речь.
Чтобы не «выпасть» за рамки журнальной заметки, ограничимся некоторой менее общей задачей. Предположим, что вы руководите успешной компанией и, наконец, настал такой момент, когда вам требуется новый сотрудник на достаточно высокую должность — друзей-соратников, с которыми вы все начинали, перемещать нецелесообразно или невозможно, друзья-коллеги из прежней жизни пристроены и без вас, а обзавестись внутренними кадрами «навырост» вам покуда не удалось. Приходится искать «варяга». Кстати говоря, «внутреннее» выдвижение, при всех его очевидных достоинствах, таит в себе и серьезные подводные камни — совсем непросто стать Петром Петровичем в коллективе, который привык обращаться с вами как с Петей. Так что порой бывает предпочтительнее именно внешний человек, особенно на этапе перехода фирмы в новое качество.
Однажды автору этих строк довелось участвовать в некотором «круглом столе», где в какой-то момент разгорелась дискуссия, кто из «директоров по...» важнее для фирмы — финансист, маркетолог, «технарь», «перспективщик»?.. Оказалось, что эту задачу проще всего решать от противного: задавшись вопросом, чья непреднамеренная ошибка может нанести фирме наибольший ущерб? Уж что-что, а подсчитывать потенциальные убытки все волей-неволей научились. (Разумеется, имелись в виду люди, принимающие решения. Иначе «самым главным» пришлось бы считать водителя, который возит хозяина фирмы. Шутка.) Так вот, вам, по предположению, предстоит подобрать человека с достаточно высокой ценой ошибки. К тому же ему придется делегировать вполне серьезные полномочия. Доверить важное дело. Словом, цена вашей ошибки в данном случае тоже немалая.
Первый вопрос — обращаться ли в кадровое агентство. Если вы готовы выплатить агентству одну — две месячных зарплаты нового специалиста, — обращайтесь. Хорошо бы, конечно, чтобы это агентство вам порекомендовал кто-нибудь, кто уже пользовался его услугами. Агентство как минимум избавит вас от хлопот, связанных с фильтрацией совсем негодных кандидатур по резюме, а если повезет — вы найдете нужного человека в первой же пятерке. Но как бы там ни было, вам придется и резюме изучить, а потом и переговорить как минимум с «финалистами».
А теперь по порядку. Хотя резюме составляются достаточно стандартным образом, определенная свобода для самовыражения есть. Если и квалификация, и предшествующий опыт работы вас устраивают, обратите внимание на то, в каких словах человек описывает свои прошлые успехи. Много лучше, если человек здесь конкретен — не «способствовал», «содействовал» и «принимал активное участие», а действительно что-то сделал. Очень желательно, чтобы его утверждения можно было проверить, хотя это бывает отягощено привходящими обстоятельствами, особенно в России. Прежде всего может оказаться, что он еще не покинул предыдущее место работы и, звоня его начальству за отзывом, вы его элементарно подставите. А если уже ушел, то возможны два варианта: ушел со скандалом (не обязательно из-за плохой работы — неуместный служебный роман, к примеру), или они решили расстаться мирно, по обоюдному согласию. В первом случае его будут поливать грязью, во втором — всячески расхваливать. Все будет не обязательно так, да и вариантов смены работы много больше, но упомянутые возможности следует учитывать.
Несколько слов о тестировании. Пожалуй, профессиональные тесты лучше оставить профессионалам. Во-первых, вы наверняка все равно не ограничитесь тестированием и захотите поговорить с кандидатом (между прочим, психологи-профессионалы тоже так поступают). Во-вторых, все равно придется потратить время на анализ результатов тестирования, так не лучше ли выделить чуть больше времени на разговор? Наконец, в-третьих, психологи стараются не раскрывать ключи к тестам, причем не только из боязни потерять кусок хлеба — грош цена тестированию, если испытуемый заранее знает, как отвечать, чтобы результат был ближе к желательному. Это не всегда возможно в полной мере, но... Так что лучше ограничиться простым человеческим общением.
Прежде всего внешнее впечатление. Не бойтесь доверять себе. Наши оценки внешности очень часто базируются на жизненном опыте. Вы можете этого не осознавать, но антипатичный на первый взгляд человек очень часто просто внешне похож на того, кто когда-то в жизни сделал вам пакость. Подумайте, не помешает ли это вам? Не начнете ли вы ожидать от «старого врага» новых неприятностей, либо бороться с собой и прощать вещи, которые прощать не стоило бы? Может, лучше отказаться от сотрудничества, пока не поздно?
Стиль одежды и манеры поведения. Не будем вдаваться в детали. Человек должен одеваться и вести себя по возможности адекватно предполагаемой должности. Директор по маркетингу, естественно, отличается и стилем, и манерами от системного аналитика. Странно, если они «поменялись местами».
О том, как начать беседу и снять первое напряжение, не буду говорить ничего — если вы достигли положения, которое по условиям задачи занимаете, вы все это умеете. Поэтому перейдем к общению.
Порой возникает вполне естественный соблазн подвергнуть человека испытанию так, чтобы он этого не заметил. Например, в литературе описан прием, когда человека усаживают на стул с укороченными передними ножками, чтобы он все время чуть-чуть сползал. А дальше он может либо сидеть и терпеть, либо молча взять другой стул, либо возмутиться, либо попросить разрешения заменить стул... И можно делать выводы о его характере. Есть и самодеятельные приемы попроще — можно заставить его подождать с полчаса и понаблюдать, можно организовать постоянные отвлекающие звонки на мобильник... Но во-первых, все это на грани порядочности, а во-вторых, не забывайте: ваш потенциальный сотрудник не глухой, грамоте обучен и скорее всего не дурак — а что, если он уже читал или слышал о подобных фокусах или попросту догадался, что его испытывают? Можно впасть в порочную спираль «ты знаешь, что я знаю, что ты знаешь...», которую непонятно на каком месте оборвать. Так что если уж вы склонны к такого рода экспериментам над ближними, придумайте что-нибудь оригинальное и потоньше.
Специально для людей дотошных. Постарайтесь как можно дальше отойти от формальных подходов. Сотрудники одного кадрового агентства рассказывали, что им никак не удавалось подобрать специалиста для работы в некой иностранной фирме. В конце концов удалось выведать, что же не устраивало тамошнего менеджера. Он принадлежал к породе аккуратистов-ботанов и где-то вычитал, что человек с нормальным уровнем коммуникабельности должен за время разговора определенное число раз улыбнуться. И подсчитывал, должно быть, загибая пальцы под столом. И отвергал. А коммуникабельность для должности, на которую открылась вакансия, вовсе и не требовалась. Пришлось поработать с очередным кандидатом. И тот, сам по характеру зануда, время от времени вспоминал, что надлежит улыбаться, и изображал на физиономии абсолютно неуместный в контексте разговора оскал. Приняли!
И наконец, собственно разговор. Здесь можно и поподробнее расшифровать краткие строчки резюме, и попытаться понять, что побудило вашего кандидата искать новую работу. Но самый главный инструмент — это то, что специалисты по работа с кадрами называют «кейсы». Проще говоря, это некоторые вымышленные или не очень ситуации, о которых вы рассказываете человеку и спрашиваете, как бы он стал поступать. Этакие практические задачки. Лучше, если ситуации будут поближе к жизни и к предполагаемой работе. А еще неплохо проверить, насколько хорошо человек умеет учиться на своих ошибках. Попытайтесь спросить его, какие ситуации из прошлой жизни он бы с удовольствием «переиграл» заново. Да и вообще были ли в его прошлой жизни провалы? Бывает очень интересно.
При разговоре постарайтесь не забывать о Трудовом кодексе. Дело в том, что в законе предусмотрен перечень оснований для отказа в приеме на работу. Позаботьтесь, чтобы у тех, кого вы не выбрали, не возникло повода обратиться в суд. Кстати, и вопросы надо строить с оглядкой на закон. Вдруг нарветесь на сутяжника? К примеру, не стоит спрашивать у женщины, а не собирается ли она завести ребенка. И о национальности вслух лучше не вспоминать.
И последний вопрос, который уже наверняка возник у читателя. А не лучше ли доверить все это профессионалу, психологу, специалисту по работе с кадрами? Отвечаю: да, лучше! Но надо еще взять такого на работу или вступить с ним в договорные отношения. А ведь этому человеку надо будет доверять — причем самое ценное. И задача сводится к описанной выше, но с усложненными условиями.
