По мере развития российского рынка ИТ-бизнес отечественных и зарубежных ИТ-компаний все в большей степени перемещается в направлении регионов. Численность сотрудников в региональных ИТ-компаниях и в региональных представительствах и филиалах столичных фирм неуклонно растет.
Говоря о рынке труда в регионах, представители ИТ-компаний очень часто отмечают дефицит квалифицированного персонала. При этом более всего не хватает управленцев, в то время как особенного недостатка в технических специалистах не ощущается.
По данным агентства Kelly Services, в Москве количество иногородних специалистов в ИТ-компаниях составляет порядка 1-2%, в Санкт-Петербурге - 5-7%, а в регионах 10-15% (при этом стоит учесть, что в Москве и Санкт-Петербурге сосредоточено около половины всех российских ИТ-компаний).
Можно выделить три основных направления миграции специалистов по России: из регионов в Москву, между регионами и из Москвы в регионы. Если сравнить эти три потока по численности, то очевидно, что наибольшее количество специалистов - и кадровые агентства это подтверждают - переезжают ежегодно в Москву, меньше специалистов мигрируют из одного региона в другой, и на последнем месте по значимости стоит процесс миграции людей из Москвы в регионы. При этом качественный состав кадровых потоков по разным направлениям сильно различается.
"Для нашей компании, - говорит Марина Олешек, заместитель генерального директора по управлению персоналом "Ростелеком", - имеющей сеть филиалов по всей стране, дефицит кадров в Москве восполняется сравнительно легко, несмотря на то, что даже в Москве сейчас сложилась ситуация, когда, образно выражаясь, на пять стульев приходится три человека. В регионах же проблема комплектации квалифицированными специалистами стоит особенно остро".
Недостаток специалистов, к сожалению, не восполняется в должной мере учебными заведениями. Сейчас выпускники вузов зачастую не обладают высокой квалификацией в областях, востребованных рынком. Далеко не всегда компании могут сразу включить их в бизнес-процесс, и только по ходу работы они рано или поздно превращаются в профессионалов.
Ситуация усугубляется еще и тем, что профессионалы соглашаются на работу в регионах весьма неохотно. Специалисты высокого уровня появляются в провинции только в связи с деятельностью там западных компаний или с появлением крупных региональных инвесторов и довольно быстро мигрируют из региона в регион или в Москву. "Крупные компании с территориально-распределенным бизнесом наиболее острый дефицит испытывают в хороших специалистах-управленцах среднего и высшего звена. Статистика показывает, что рынок данных специалистов в регионах заполнен не более чем на 10-15%", - говорит Марина Олешек.
Столичные компании при выполнении проектов в регионах часть работ обычно доверяют региональным ИТ-компаниям, в которых иногда имеются очень неплохие команды специалистов. Правда, многим из них не хватает двух принципиально важных для работы в крупной профессиональной компании навыков: им не хватает опыта работы в технически сложных проектах и у них недостаточно узкая специализация, что объясняется спецификой работы большинства ИТ-компаний в регионах, вынужденных заниматься разнообразными и часто мелкими задачами.
"Одно время мы лелеяли надежду, что с помощью специалистов на местах сможем осуществлять крупные инженерно-технологические проекты, - говорит Артур Авдеенко, бывший начальник управления по привлечению кадров компании IBS. - Но, увы, они оказались не готовы. Чтобы обучить людей, требуются время и инвестиции, причем времени, как правило, не хватает. Иногда мы берем на стажировку людей, желающих работать у нас в Москве, но не дотягивающих до необходимого нам уровня, чтобы здесь они подросли, а потом отправляем их работать обратно в регион".
По словам Елены Соболевской, директора по персоналу компании "Микротест", у ее компании, уже более 10 лет работающей в Екатеринбурге, практически не возникает проблем с квалифицированными кадрами в Уральском регионе. Многие программисты высокого класса пришли в компанию еще студентами. Это привело к идее создания программы подготовки выпускников вузов, благодаря которой через год-другой компания рассчитывает получить молодых специалистов, имеющих опыт работы по ее проектам и освоившихся с ее корпоративной культурой. Некоторые специалисты после успешной работы переезжают в московский офис "Микротест".
К сожалению, случаи, когда региональные компании активно "куют кадры" для своих нужд среди студентов местных вузов, пока единичны. Иная ситуация в Москве - в столичных вузах, выпускниками которых особенно активно интересуются западные компании, действует множество программ подготовки специалистов.
Недостаток квалифицированных специалистов в регионах усугубляется и тем обстоятельством, что многие их них стремятся переехать в Москву, о чем говорят представители и кадровых агентств, и ИТ-компаний. Для кадровых служб регионы играют роль источников ресурсов.
В некоторых регионах, несмотря на достаточно большое отставание в экономическом развитии от Москвы, существует немало хороших учебных заведений и соответственно специалистов в сфере ИТ. К числу таких регионов можно отнести Екатеринбург, Нижний Новгород, Новосибирск, которые можно рассматривать как неплохой источник кадров для Москвы. Причем, как считает Наталья Долженкова, менеджер по развитию бизнеса Kelly Services, высококвалифицированных специалистов там не так уж много, но это "хороший материал", из которого при наличии того опыта, который может дать столица, могут в дальнейшем получиться превосходные кадры. "Выходцы из провинций - это достаточно сильные кандидаты на ключевые посты, и в будущем, возможно, люди, попавшие в Москву из регионов, начнут возвращаться", - говорит она.
Желание людей переехать жить в Москву связано не только с величиной заработной платы, которая в среднем существенно выше, чем в регионах, но и с возможностью переместиться в социально более развитую среду с большими возможностями не только для работы, образования, но и для отдыха, развлечений, воспитания детей и т. д.
Роль столичных кадровых агентств в этом процессе далеко не однозначна. С одной стороны, сами они не могут и не работают целенаправленно на усиление или, наоборот, ослабление притока кадров в Москву, потому что все определяется потребностями их заказчиков, экономической и социальной ситуацией в конкретных городах. С другой стороны, кадровые агентства создают прецеденты и оказывают влияние на московских и региональных заказчиков, консультируя их и выдавая рекомендации по поводу уровня заработной платы и социального пакета.
По мнению Ольги Сабининой, руководителя департамента IT&Telecom Recruitment агентства "Контакт", кадровые агентства увеличивают разрыв между Москвой и регионами, переманивая специалистов в столицу. "Подавляющее большинство людей, которым мне довелось звонить в других городах, с воодушевлением соглашаются рассмотреть предложенные вакансии и приехать в Москву, - говорит она. - Зачастую даже за свой счет, несмотря на то, что почти у всех есть семьи, почти все обладают высоким общественным статусом и сравнительно неплохо обеспечены. Москвичи же, наоборот, соглашаются ехать в регионы очень неохотно, потому что "жена, дети... и т. д.".
Если на определенном этапе руководителям компании, возможно, "с подачи" кадрового агентства, становится понятно, что найти специалиста с необходимым профессиональным и управленческим опытом на локальном рынке не удастся, то они соглашаются на привлечение человека из другого региона с обеспечением ему должных условий работы и проживания. И если заказчик ставит перед кадровым агентством реальную задачу, то последнее обычно успешно справляется с поиском и релокированием специалистов.
По словам Артема Денисюка из Coleman Services, специалисты из регионов привлекаются в основном для замещения технических вакансий: программистов и сетевых специалистов. У клиентов, с которыми работает его компания, практически не возникало интереса к назначению региональных специалистов на руководящие должности, на позиции менеджеров по продажам и маркетингу.
Поскольку управляющих высшего звена в регионах найти практически невозможно, западные или крупные российские компании, имеющие региональные представительства, как правило, предпочитают назначать в них управляющих из Москвы, что обусловлено необходимым уровнем образования и опыта. В частности, отмечает Ирина Щавинская, консультант агентства "БЛМ-Консорт", иногда требуется зарубежное образование, включая степень MBA (Master of Business Administration), которого у региональных менеджеров практически не бывает. Им также недостает глобального видения проблем, опыта управления крупным подразделением, западного стиля ведения бизнеса и, что важно, высокого темпа жизни и работы, характерного для столицы.
